دفع الدرجات: مثال حساب

أنظمة الأجور الحالية في المؤسسات الحديثة متنوعة للغاية وأحياناً مختلفة بشكل كبير. الهدف الرئيسي لأي نظام للأجور هو تحفيز الموظف على عمل أفضل وأكثر إنتاجية. تحقيقا لهذه الغاية ، تم تطوير أنظمة وأشكال مختلفة من الأجور من قبل الاقتصاديين المحليين والأجانب على حد سواء. في إطار هذه المقالة ، سننظر في أحد أكثر أنظمة الأجور شيوعًا في الوقت الحالي - الأجور القائمة على الدرجات.

جوهر

النظر في مفهوم الدرجات في الأجر وما هو عليه بمزيد من التفصيل. سيتم مناقشة هذا في المقالة أدناه.

استخدام نظام الدرجات في المكافأة يعني مراعاة النتائج المحددة لنشاط العمال العمالي ، حسب مهنتهم. يتم أيضًا مراعاة العديد من العوامل المتعلقة بموظف معين: طول مدة الخدمة والسلوك وثقافة التواصل والانضباط في القوى العاملة والامتثال للمعايير واللوائح والمؤهلات النهائية وحتى المظهر. كل هذه العوامل واللحظات يمكن أن تؤثر على الحساب النهائي للأجور عند تطبيق نظام قائم على الدرجات.

ما هي الدرجات في الأجر؟ هذه هي الكلمة التي تأتي من درجة اللغة الإنجليزية ، والتي تعني "الفصل" أو "درجة".

يمكن تمثيل هذا النظام في شكل جدول تصنيف مدمج ، حيث يوجد جميع الموظفين بترتيب خاص. يتم تعيين كل موظف برتبة فردية ، والتي لها تأثير مباشر على الراتب في نهاية شهر التقرير. وبالتالي ، فإن هذا النظام هو الذي يجعل من الممكن تشكيل نظام المدفوعات والمكافآت للموظفين بالطريقة الصحيحة. هذا النظام مناسب للموظف لأنه واضح وبسيط. إنه شفاف ، حيث أن كل موظف يفهم جيدًا ما يجب عليه فعله لزيادة راتبه في الفترة المقبلة.

إمكانيات التطبيق

نظرًا لأن نظام الدرجات في الأجر مبتكر ، فإن إمكانات تطبيقه يتم استيعابها فقط في بلدنا. ومع ذلك ، فقد أدركت قيادة العديد من الشركات بالفعل جميع مزايا هذا النظام وتقوم بتقديمه بفعالية بين الموظفين. أصبحت أكثر وأكثر شعبية. لكن هناك قيودًا على تطبيق النظام: كلفته المرتفعة ، لذا فإن الشركات الصغيرة لا تستخدمه أبدًا أو نادرًا ما تستخدمه. إذا كان لدى الشركة أقل من 50 موظفًا ، فليس من المنطقي تطبيق النظام.

نظام الدرجات هو الأنسب والأفضل للشركات المتوسطة والكبيرة. من الصعب التنفيذ والتطبيق ؛ مطلوب الموظفين. ومع ذلك ، فإنه في الواقع يبرر نفسه ، لأنه يوفر فرصًا ممتازة لحساب أجور العمل لجميع الموظفين بشكل صحيح دون أخطاء أو عدم دقة.

سيتم مناقشة الدرجات في المكافآت والمزايا والعيوب أدناه.

الجانب الإيجابي

بالطبع ، هذا النظام له العديد من المزايا. الدرجات في المكافآت ، وفقا لأصحاب العمل ، لها المزايا التالية:

• يعتمد مقدار مكافأة كل موظف بشكل مباشر على كفاءة عمله في مكان العمل ؛
• من السهل وضع استراتيجية للعاملين لتطوير موظفي الشركة والمتخصصين الفرديين ، وكذلك توفير فرص نمو لموظفي الشركة ؛
• وجود علاقة بين مستوى مسؤولية الموظف في الشركة ونتائج عمله
• أصبح الهيكل التنظيمي للشركة أكثر عقلانية ؛
• يوفر النظام مساعدة كبيرة في إدارة كشوف المرتبات ، وتجعله المكافأة أكثر مرونة ؛
• تزيد كفاءة الرواتب حتى 30٪ ؛
• يتم تقليل الخلل في الأجور في الشركة ، حيث يتم القضاء على الموظفين البطيئين وغير المجديين أثناء التطبيق ، في حين يتم زيادة وتقييم دور الموظفين الذين وضعوا طاقتهم حقًا في المؤسسة ؛
• من السهل تحليل هيكل الأجور من حيث الأسهم الثابتة والمتغيرة ؛
• هناك فرصة لمقارنة راتب الشركة بمتوسط ​​الصناعة ؛
• يتم تقليل حالات عدم الكفاءة في الشركة ، حيث يتم القضاء على ازدواجية الوظائف وضعف القيادة ؛
• يتم حل مشكلة المستحقات والمكافآت للموظفين بسهولة.

فهرسة الأجور مبسطة أيضًا. وفقًا لاستعراضات غالبية موظفي الشركة ، فإن الدرجات في أجور العمل تسمح لهم بإظهار أفضل ما لديهم احترافيًا والحصول على أجر مناسب لذلك.

الجانب السلبي

يمكنك تسليط الضوء على الجوانب السلبية لتنفيذ هذا النظام:

• تكاليف باهظة لإنشاء نظام وضمان تشغيله ؛
• الحاجة إلى جذب الخبراء لوضع مقياس التصنيف ؛
• هناك خطر الذاتية في التقييم الأولي لإدخال الدرجات.

القواعد

عند استخدام نظام الأجور المرتكزة على التقدير ، يتم تطبيق القواعد الأساسية التالية:

• المرحلة الأولى هي إعداد استبيان يتضمن جميع موظفي الشركة ؛
• اعتمادًا على المنصب والتخصص ، يتم تعيين مؤشرات فردية خاصة ، سيتم استخدامها لاحقًا كمعايير تقييم في حساب أجر الموظف في إطار مهنته ؛
• يحدد حجم الحد الأقصى والحد الأدنى للنقاط التي سجلها هذا الموظف في إطار مكان عمله ؛
• يتم تجميع النقاط التي تم الحصول عليها وتقسيمها إلى فواصل زمنية محددة ، وكل من هذه الفواصل مرتبطة بالفعل بتقدير معين ؛
• في المرحلة النهائية ، يمكنك تعيين مستوى الراتب مع مراعاة البيانات والمعلمات المحددة أعلاه.

ميزات واختلافات النظام

في بعض الأحيان يتم مقارنة نظام الدرجات مع التعريفة. قد تكون هناك أوجه تشابه ، ولكن هناك اختلافات. النظر في هذه النقاط بمزيد من التفصيل.

السمة العامة هي أن هناك وهناك على حد سواء هيكل هرمي للوظائف ، والتي داخل المرتبات (الدرجات) مبنية على مبدأ الزيادة.

ومع ذلك ، نلاحظ وجود عدد من الاختلافات ، والتي يتم تقديمها في شكل جدول أدناه.

الحد الأقصى لعدد النقاط المحددة هو 10.

من بين المعايير المحتملة التي يتم استخدامها لتقييم الموظفين ، يمكن للمرء أن يقدم مثل الخبرة والمهارات والمعرفة ومهارات العمل والموقف المسؤول من العمل وتحقيق النتائج والانتباه وما إلى ذلك.

يمكن تحديد مقدار المكافآت وفقًا للقواعد التالية:

• 1-10 نقاط تعيين 1 درجة ؛
• 11-20 نقطة المخصصة 2 الدرجات.
• 21-30 نقطة المخصصة 3 درجات.

ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن مؤشر ومستوى أجر مختلف الموظفين (على سبيل المثال ، لودر ورئيس قسم) مختلفة. هذا يعني أن مقدار المكافآت المستلمة للصفوف مختلف أيضًا ، حيث يتم تعيينه وفقًا لحقائق السوق.

على سبيل المثال ، إذا كنا نتحدث عن الكوادر الفنية ، فإن هذا الحجم يختلف من 10 آلاف روبل. ما يصل إلى 12 ألف روبل.وإذا كنا نتحدث عن رئيس القسم ، فسيكون النطاق 25-30 ألف روبل.

من خلال هذا الترتيب ، يمكن تمييز عدة مجموعات من موظفي الشركة:

• المجموعة أ - الموظفون المحترفون الذين يتمتعون بتقدير كبير في الشركة بسبب مهاراتهم. هؤلاء ، كقاعدة عامة ، هم المدراء والعاملون المبتكرون والمبدعون ومولدو الأفكار والابتكارات.
• المجموعة (ب) - تضم متخصصين ذوي خبرة عالية ومتوسطي المستوى. هؤلاء عادة ما يكونون "مندوبي المبيعات" والمديرين والموظفين الشريكين والمعلنين ، إلخ.
• المجموعة C تشغل الجزء الأكبر من الموظفين ، وهم عمال عاديون عاديون. ومع ذلك ، من بينها ، كقاعدة عامة ، هناك العديد من الموظفين ذوي الإمكانات العالية القادرين على التطوير في مجالهم المهني ، وبالتالي لديهم دائمًا خيارات لزيادة رواتبهم وزيادةها.
• يرتبط الصف D بحد أدنى من المسؤولية. هذا ، كقاعدة عامة ، هو موظفي الصيانة الذين لا يحتاجون إلى أي معرفة ومهارات خاصة.

هذا التصنيف هو الأكثر شيوعا. على أي فئة من الموظفين الموظف في يعتمد على حجم الدفع له.

منهجية تكوين الأجور باستخدام الدرجات

نقدم أدناه مواد عن تكوين الدرجات في الأجر من خلال مثال لحساب شركة معينة.

المرحلة 1: تحديد العوامل الرئيسية.

خذ 6 معايير:

• إدارة المرؤوسين وكميتهم ؛
• هل يؤثر الموقف على النتيجة المالية النهائية للشركة ، أي الربح؟
• القدرة على اتخاذ القرارات المستقلة ؛
• الحاجة إلى الخبرة العملية ؛
• مستوى التأهيل لشغل المنصب ؛
• وجود اتصالات من الخارج.

المرحلة 2: تحديد العناصر الفرعية الفردية لكل عامل.

الخطوة 3. الآن تحتاج إلى تعيين نقاط إلى كل موقف. نظرًا لأن لدينا 6 أحرف في كل فئة ، سنقدم علامات من 1 إلى 6.

تصنيف الصف:

• A-1.
• B-2.
• C-3.
• D-4.
• E-5.
• F-6.

المرحلة 4: نقوم كذلك بإجراء تقييم حسب الوظائف ونضع نقاط لكل عنصر على مقياس من 5 نقاط.

النتيجة الإجمالية هي 91 نقطة.

مجموع نقاط المشاركة هي 155 نقطة.

النتيجة الإجمالية لهذا المنصب هي 83 نقطة.

مجموع نقاط المشاركة هي 96 نقطة.

النتيجة الإجمالية لهذا المنصب هو 62 نقطة.

الخطوة 5. بعد ذلك ، تحتاج إلى توزيع النقاط حسب الدرجة. عادة تنبعث منها 10 درجات.

الخطوة 6. تصنيف الوظائف.

المرحلة 7. تحديد الرواتب والشوك الرسمية.

فيما يلي جدول الدرجات في الأجر ومثال للحسابات.

وبالتالي ، تم تطوير نظام الدرجات للشركة.

نظام الدرجات في Rosneft

Rosneft هي واحدة من أكبر شركات النفط والغاز الروسية اليوم مع حجم ضخم من الإيرادات والأرباح. عند تحديد الدرجات في الأجور ، يأخذ Rosneft في الاعتبار العوامل التالية:

• المؤهلات.
• مستوى التعليم
• عدد التحولات في الشهر ؛
• جودة العمل المنجز ؛
• الانضباط الموظف

يتم إجراء حسابات أخرى وفقًا للمخطط القياسي الموضح أعلاه.

كشف تحليل لإمكانيات استخدام نظام الدرجات في Rosneft في السنوات الأخيرة عن النقاط التالية:

• زيادة في عدد الموظفين الذين لديهم رسوم إضافية على الاحتراف ؛
• زيادة متوسط ​​الأجر للمديرين والمتخصصين والموظفين بنسبة 2 ٪ في المتوسط ​​؛
• نمو أجور العمل في تخصصات العمل بلغت 5 ٪ سنويا.
• انخفاض حصة المكافآت في أجور العمال والمهندسين من 52٪ إلى 40٪ مع زيادة جزء من التعريفة.

نظام الدرجات على سبيل المثال سبيربنك

تم إدخال نظام الدرجات في المكافآت في سبيربنك لفترة طويلة بدلاً من نظام التعريفة السوفياتية القديم. ضمن هذا النظام ، يمكن لكل موظف ، حتى بدون التقدم الوظيفي ، الحصول على زيادة في الراتب عن طريق زيادة الدرجة. اتضح أن هناك عدة خطوات للنمو داخل منصب واحد للموظف.بموجب هذا النظام ، بين الموظفين ، الراتب ما يقرب من 50 ٪ من الراتب. كل شيء آخر هو مكافأة الموظف الفصلية والشهرية والسنوية. يتأثر حجم كل من هذه المكافآت بتصنيف المشرف المباشر.

نظام الدرجات في Rosatom

كما تم تقديم علامات الدفع في Rosatom لفترة طويلة ومنتجة.

المعايير الرئيسية في تطوير الدرجات هي: دور الموظف ومكانه وقيمته ومحتواه في الهيكل التنظيمي. يتم التقييم بمشاركة لجنة من الخبراء.

الشركة لديها 18 درجة ، والصف الأول هو أعلى وينتمي إلى الرئيس التنفيذي. داخل كل درجة يوجد أيضًا توزيع حسب المناطق A و B و C. ويتم التوزيع وفقًا لمبدأ أولوية الوظائف.

الكلمة الأخيرة

في الظروف الحديثة ، نظام الدرجات مبتكر في الأجور. بدا مؤخرا نسبيا في الظروف الروسية. ومع ذلك ، تمكنت العديد من الشركات بالفعل من تقييم فعالية تنفيذه.

تتمثل الميزة الإضافية الكبيرة لهذا النظام في القدرة على حساب وتحديد أرباح الموظف في مهنة معينة بشكل صحيح وعقلاني. يوفر التقدير مستوى متزايدًا من الحوافز للعاملين ، ويحفزهم على النمو الشخصي والمهني ، ونتيجة لذلك - لتحقيق مستويات جديدة من قبل المؤسسة نفسها.