يوجد تمايز في أجور العمال في مختلف الصناعات والمهن في جميع البلدان. يعتمد بشكل أساسي على نسبة الطلب ، وكذلك على عرض أسواق عمل محددة. عندما يكون الطلب على أي نوع من العمالة أقل بكثير من العرض الخاص به ، فعندئذ إذا كانت جميع الشروط الأخرى متساوية ، فسيكون الراتب منخفضًا.
كيف يجري في روسيا؟
في روسيا ، على سبيل المثال ، في التسعينيات ، يمكن أن يعزى المدرسون والعلماء والعاملون من مختلف التخصصات الهندسية والتقنية وغيرها إلى هذه المهن. ومع ذلك ، في حالة ارتفاع مستوى الطلب عن العرض ، سيكون مستوى الراتب مرتفعًا نسبيًا. في روسيا الحديثة ، تتضمن هذه الأنواع من العمل مهنة المدير والمحامي المتمرس والمحاسب ذي المؤهلات العالية وما إلى ذلك. لماذا تمايز الأجور مطلوب؟ حول هذا الموضوع كذلك.
الأسباب الرئيسية للتمايز
قائمة الأسباب التالية تصنف التمييز بين معدلات الرواتب:
- تساعد الاستثمارات في رأس المال البشري على التمييز بين جودة العمل.
- الفرق في أنواع العمل وفقًا لظروف العمل والجاذبية والعديد من العوامل الأخرى ، وليس النقدية.
- عدم تجانس العمال ، أي اختلافهم في مستوى التعليم والمؤهلات والتدريب والقدرات.
- وجود قيود التنقل العمل.
حركة العمالة وقيودها
يمكن تمييز الأنواع التالية من قيود البيانات:
- علم الاجتماع يمثل الاختلافات في الأجور من نفس النوع اعتمادا على الجنسية والجنسية والجنس.
- المؤسسات - هذه هي القيود المصطنعة على العمال التي أنشأتها مختلف المؤسسات والمنظمات والمؤسسات. على سبيل المثال ، تفرض نقابات العمال قيودًا على عدد أعضائها ، مما يعوق حركة العمال في مهنة معينة إلى المناطق ذات الأجور المرتفعة ، حيث إن الترحيل يثير الخوف من عدم قبول العمال في نقابة الورشة في مكان جديد.
- جغرافي ، يتميز بربط الشخص بمكان إقامة واحد. في المناطق المختلفة يوجد تباين في معدلات الأجور للعاملين في نفس المجال ، وهذا لا يعتمد على ظروف حياتهم وعملهم. ينعكس ذلك في روسيا في المعاملات المستحقة على الراتب ، وينجم عن نسب مختلفة من العرض والطلب في أسواق عمل إقليمية محددة.
عوامل أخرى
بالإضافة إلى مؤشرات العرض والطلب ، يتم تسليط الضوء أيضًا على عوامل أخرى لها تأثير كبير على حجم الأجور. من هؤلاء ، يمكن للمرء أن يميز:
- سياسة الرواتب في المؤسسة ؛
- تكلفة المعيشة
- نوع العمل
- مؤهلات العمل ؛
- نوعية وكمية العمل ؛
- ظروف العمل
- الحد الأدنى للأجور كنوع رئيسي من الخدمات الاجتماعية. ضمانات.
جميع العوامل المذكورة أعلاه تخلق تباين في الأجور بين مجموعات فردية من العمال وعمال معينين. من الناحية العملية ، هناك عدة أنواع منها: احترافية ، وفقًا لظروف العمل وفئات الموظفين ، والصناعة ، والإقليمية.
كيف يتم تحليل التمايز في الأجور؟
تعتمد الفروق القطاعية والإقليمية في الغالب على المجالات المقابلة للبنية الاقتصادية لبلد ما.
إذا قمنا بتمييز الأجور حسب فئات الموظفين ، فإن الفرق ينشأ عندما يتم تقسيم العمال إلى فئات تأخذ في الاعتبار درجة المسؤولية عن العمل المنجز والموقف الذي يشغله.ينقسم الأفراد حسب الفئات إلى العمال والموظفين والمديرين والمتخصصين. بناءً على ذلك ، يتم التمييز بين مستوى الأجور.
العمال الذين يشغلون مناصب عليا في المنظمة ، والأقسام الهيكلية ، والمديرين ، والمديرين ، والنواب ، والحرفيين ، وكبار المحاسبين ، والمهندسين ، والنقيبين ، والرؤساء ينتمون إلى المديرين.
العمال الذين يعملون في وظائف تتطلب تعليمًا مهنيًا ثانويًا أو عاليًا: الأطباء ، المعلمون ، المهندسون ، الاقتصاديون ، علماء النفس ، الميكانيكا ، المرسلون وغيرهم - ينتمون إلى فئة المتخصصين. أيضا ، يمكن أن يعزى مساعدين ومساعدي المتخصصين المدرجة في القائمة لذلك.
ينتمي العمال الذين يقومون بتنفيذ الأعمال الورقية وإعداد الوثائق والرقابة والمحاسبة ، فضلاً عن خدمات التدبير المنزلي ، إلى فئة الموظفين الآخرين.
الأشخاص المشاركون مباشرة في عملية الإصلاح أو في عملية تكوين الثروة ، وكذلك نقل الركاب ، وحركة البضائع وتوفير الخدمات المادية وغيرها من الأشياء ، ينتمون إلى فئة العمال.
ماذا يعتمد التمايز؟
ومع ذلك ، فإن هذا لا يغير حقيقة أن النوع الرئيسي من التمايز هو تمايز الأجور حسب كفاءة العمل وإنتاجيته. إنها طريقة لتنفيذ وظيفة تحفيز الأجور. يحدد هذا التمييز هدف تحديد المستوى النسبي للأجور اعتمادًا على نتائج العمل وكميته وجودته ، مما يحفز جميع العمال على العمل المنتج والفعال.
متطلباتها
فيما يلي المتطلبات التي يجب الوفاء بها عن طريق مكافأة متباينة لموظفي مؤسسة أو مؤسسة ، مما يحفز النشاط العمالي:
- توفير الضمان الاجتماعي للموظف.
- شجع الموظف على تحسين جودة العمل.
- أن تكون مفتوحة للسيطرة.
- يجب أن لا يكون سير العمل أثقل.
- كن واضحا للموظف.
- أن تكون شخصية.
- يجب أن تكون الأسباب معايير موضوعية لتقييم تكلفة العمالة للموظف.
ما الأدوات المستخدمة للتمييز بين الأجور؟
نظام التعريفة
الأداة الرئيسية لتمييز الرواتب هي نظام التعريفة ، والذي يتضمن مجموعة من المعايير المختلفة: معاملات المناطق ، وشبكات التعريفة الجمركية ، ومعدلات التعريفة الجمركية ، ودلائل تأهيل التعريفة الجمركية ، وبدلات التعريفة الجمركية المختلفة والرسوم الإضافية المخصصة للاستخدام في تحديد الرواتب ومعدلات الموظفين ، وكذلك في تحديد حجم مكافآتهم لأداء العمل. مثال على ذلك هو جدول التعريفة الموحدة ، UTS of the RF ، والذي يستخدم لدفع رواتب الموظفين. يأتي التمويل من جميع مستويات الميزانيات منذ عام 1992. في تمايز رواتب الموظفين تستخدم مخططات التوظيف والراتب.
ما هو مخطط الراتب؟
مخططات الرواتب هي شكل من أشكال تنظيم رواتب الموظفين ، وهذا يتوقف على حجم المؤسسة وحجم العديد من مؤشرات نشاطها. هذا المخطط هو سمة من سمات الاقتصاد المخطط الإداري ، عندما تم تحديد راتب المتخصصين والمديرين والموظفين الآخرين مركزيا. تُستخدم مخططات الرواتب حاليًا في المؤسسات البلدية والدولة. في المؤسسات الخاصة ، يتم تحديد أجور الموظفين من خلال التوظيف.
التمييز بين معدلات الأجور والموظفين
في إطار التوظيف ، يتم فهم الجداول التي طورتها المنظمات والمؤسسات وتعكس أسماء الموظفين ، وعدد الموظفين الإداريين وهيكلهم ، والراتب الرسمي الثابت للموظفين أو مفترق الرواتب (الحد الأقصى والحد الأدنى للمرتبات لكل منصب).تحدد حكومة الاتحاد الروسي حجم وإجراءات مكافآت كبار المحاسبين الذين يتم تمويلهم من الميزانية الفيدرالية والمديرين والنواب. في جميع المنظمات الأخرى ، يتم دفع عمل المديرين وكبار المحاسبين ونواب المديرين بالمبلغ المتفق عليه بين أطراف عقد العمل.
الظروف المناخية
للتعويض عن الزيادة في تكلفة سبل المعيشة في المناطق ذات الظروف المناخية المعاكسة ، تحدد الدولة معاملات المقاطعة التي تزيد بها القيمة المقدرة لجزء التعريفة من الراتب. يتم تمييز معاملات المناطق لمناطق مختلفة من البلاد بفاصل زمني يتراوح من 1.1 إلى 2.0. وكلما كانت الظروف المناخية غير مواتية ، كلما زاد معامل هذا. بالإضافة إلى أنظمة تعريفة المصانع ، يتم التمييز في الأجور في الشركات باستخدام عوامل تعقيد العمالة. أنظمة الأجور الحديثة هي أنه يمكن تحديد الفروق الشديدة في الأجور. يتم إنشاء صفوف وسيطة ، تغطي الموظفين من جميع المناصب ، بين الرتب القصوى.
يختلف عدد الفئات المستخدمة في أنظمة التعريفة الجمركية للمصانع ، في الممارسة العملية ، من 6 إلى 26. في بعض الأحيان ، يتم تثبيت أداة توصيل للرواتب في كل فئة ، أي الحد الأقصى والحد الأدنى لقيمها ضمن فئة معينة ، والتي يفضلها الخبراء. في الشركات في ظل ظروف عمل مختلفة ، بما في ذلك أنواع مختلفة من البدلات والرسوم الإضافية إلى الجزء التعريفي من أجر العمل. هدفهم هو التقييم الأكثر اكتمالا لخصائص المخاض وشدته وكثافته وإلحاحه وأهميته وخطره وظروفه الأخرى.
البدلات والرسوم الإضافية
بعض البدلات والرسوم الإضافية في الشركات من أي شكل من أشكال الملكية مطلوبة. يتم تحديد مدفوعاتهم بموجب قانون العمل وضمانها من قبل الدولة. تنطبق البدلات الأخرى والمدفوعات المشتركة في مجالات العمل المختلفة. يتم الاتفاق على الحجم المحدد للبدلات والرسوم الإضافية في المؤسسة ، ومع ذلك ، فهي إلزامية في معظم الحالات. هذا هو التمييز بين الأجور في روسيا.
لتحقيق أي مؤشرات عمل محددة ، يتم مكافأة المكافآت ، أي المكافآت التي يمكن أن تكون جزءًا من نظام الرواتب ، مثل مكافأة العمل ، مكافأة الوقت ، الأكورديون ، المكافأة غير المباشرة ، العمل التدريجي. يجب أن تنعكس القضايا المتعلقة بالمكافآت في أحكام المكافآت التي تم تطويرها لكل مؤسسة وأقسامها والموافقة عليها من قبل رئيس مؤسسة معينة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه بالإضافة إلى أنظمة الرواتب المدرجة لموظفي المنظمات ، يتم استخدام ما يلي: نظام المرتبات العائمة ، ونظام غير التعريفة الجمركية ، ونظام الرواتب القائم على العمولات. معاملات التمييز في الأجور تعتمد على هذا. أيضًا ، يجب أن يعتمد مبلغ دفع الحوافز على عاملين:
- التفريق المبرر لأجور الموظفين من ذوي المؤهلات العليا والدنيا. مبدأ العدالة الاجتماعية يأتي إلى الواجهة هنا.
- تتمثل القيمة الأولية لأجر العمل في تكلفة الدفع لكل وحدة عمل يتم إجراؤها باستخدام أنواع العمل بالقطعة ، ومعدل الأجر بالساعة (شهريًا ، يوميًا) للموظف ، وهو أدنى مؤهل في مجموعة الأجور الزمنية. في هذا الصدد ، يمكن القول أن مشكلة مستوى الأجور يتم حلها من خلال حجم قيمتها الأولية.
يجب أن يكون أساس سياسة الأجور للشركة هذين الشرطين. على أساس غير التعريفة الجمركية ، لا توجد قيود على إيجاد طرق لدفع الرواتب. لذلك ، تحتوي هذه المنطقة على عدة طرق فريدة في بعض الأحيان. بالإضافة إلى ذلك ، في الأقسام المختلفة لنفس المؤسسة ، يمكنك العثور على طرق دفع مختلفة. وينعكس هذا في نظام التمييز بين أجور العمال.
النتائج
عند اتخاذ قرار بشأن طريقة المكافأة في وحدة أو شركة ، فإن الشيء الرئيسي هو:
- يجب بناء نظام الرواتب وفق التشريعات المعتمدة.
- من الضروري مراعاة ميزات الإنتاج وتنظيم العمل ، وكذلك ميزات المنتجات والخدمات والعمل وهيكل وتكوين الموظفين قدر الإمكان.
- يجب إدخال نظام الدفع وفقًا للمشروع المطوَّر لتنظيم مدفوعات الأجور ، والذي سيتضمن التحقق التجريبي من الأجور وتعديله لاحقًا إذا لزم الأمر.
- يجب إشراك الموظفين من خلال مناقشة واسعة للمشاريع ومكافآت الموظفين للحصول على مساعدة نشطة في تطوير وتقديم طريقة دفع جديدة.
أسباب التمييز بين الأجور واضحة.
في النهاية ، الأجور ليست فقط دفع نتائج العمل. يتم التعبير عن دورها في تأثير محفز على الشخص: إجراء الدفع ، ومقدار المدفوعات وعناصر المنظمة في كثير من الأحيان تطوير مصلحة الناس في العمل ، وتوفير الدافع للعمل الفعال والإنتاجي. إنشاء الاختلافات اللازمة في الأجور ، وهذا يتوقف على المؤهلات والتعقيد والظروف ومجالات تطبيق العمل ، وكثافة - وهذا يتطلب تمايز الأجور.