Para la operación exitosa de cualquier empresa, el personal o, como se dice comúnmente en la sociedad moderna, el personal es de gran importancia. Los ingresos de la empresa y su capacidad competitiva en el mercado de bienes o servicios dependen de las personas que desempeñan las funciones y deberes que se les asignan. Por lo tanto, la selección de personal es un componente importante del servicio o gerente de recursos humanos, cuya competencia incluye la búsqueda, contratación y adaptación de empleados. Este artículo responderá a la pregunta de qué fuentes internas y externas de participación del personal existen. Y también en el artículo hablaremos sobre cuáles son las ventajas y desventajas de estas fuentes. 
Fuentes externas
Las fuentes externas incluyen personal:
- empresas de reclutamiento y agencias de reclutamiento;
- servicios públicos y privados y centros de empleo;
- instituciones educativas especializadas;
- clubes profesionales;
- organizaciones públicas
Métodos de participación externa.
Para que la contratación de candidatos a la empresa sea exitosa, el gerente de personal debe aplicar la siguiente serie de métodos:
- celebración de seminarios, conferencias o exposiciones dentro de la empresa;
- celebración de ferias de trabajo;
- notificación de vacantes abiertas a través de los medios de comunicación (televisión, prensa, radio, Internet);
- la celebración de los llamados días de carrera en instituciones educativas especializadas;
- visitas de gerentes a clubes profesionales u organizaciones públicas;
- organización de concursos de habilidades profesionales.
Para poder aplicar cada uno de estos métodos, inicialmente es necesario evaluar la situación en el mercado laboral en la región donde se ubican las empresas y analizar los criterios principales para los requisitos del candidato. Por ejemplo, si la organización necesita especialistas jóvenes y activos, entonces el método de tratamiento y cooperación con las instituciones de educación superior será ideal. Pero si se requiere un candidato con amplia experiencia, dicha fuente de atracción de personal para la organización será absolutamente ineficaz.
Como ya se señaló, cada método y fuente tiene sus ventajas y desventajas, pero vale la pena detenerse en este tema. Esto es necesario para comprender en qué compañías las fuentes externas de atracción de personal funcionarán mejor y para qué compañías, por el contrario, se convertirán en un obstáculo en la búsqueda de especialistas.
Beneficios de fuentes externas
- La principal ventaja de las fuentes externas de atracción de personal puede considerarse amplios límites de la elección de especialistas.
- Con la llegada de nuevos empleados profesionales, una empresa a menudo tiene nuevos impulsos en su desarrollo.
- Las fuentes externas de reclutamiento de personal son totalmente capaces de satisfacer la necesidad de la organización de personas.
- El reclutamiento externo reduce el riesgo de intriga en el equipo.
- Las personas nuevas a menudo aportan a la empresa nuevas ideas para su desarrollo.
- Si la empresa se dedica a la producción de productos específicos o utiliza ciertas tecnologías en sus actividades, una fuente externa para atraer personal para los costos financieros es mucho más barata que capacitar o modificar el perfil de las personas que ya participan en la empresa.
- Al atraer personal de fuentes externas, al mismo tiempo puede anunciar la empresa en el entorno externo.
Desventajas de fuentes externas
Podemos distinguir las siguientes desventajas de las fuentes externas de personal:
- Desperdicio significativo de la empresa al atraer especialistas.
- Existe una alta probabilidad de que el empleado no pase el período de prueba, lo que contribuirá a la rotación laboral.
- Los nuevos empleados están mal orientados en el lugar de trabajo, respectivamente, pueden surgir dificultades en la adaptación, acostumbrarse al estilo de gestión y la cultura corporativa de la empresa.
- La atracción por parte de gerentes intermedios y superiores bloquea la posibilidad de avance profesional de otros empleados a lo largo de la escala profesional, lo que puede afectar negativamente la motivación del personal.
- Disminución de la productividad laboral debido al período de adaptación.
Fuentes internas de búsqueda de personal.
Las fuentes internas de atraer especialistas para la empresa incluyen:
- reserva de personal;
- candidatos que toman la iniciativa en su trabajo;
- dignos empleados de la empresa;
- contactos personales de empleados (amigos, parientes, conocidos que cumplen con los requisitos del puesto);
- ex empleados de la organización.
Métodos de participación interna.
Para que la aplicación de métodos para encontrar personal dentro de la organización sea exitosa, el gerente debe hacer un esfuerzo bastante grande. Será requerido:
- organización de "jornadas de puertas abiertas";
- diseño y creación de prensa corporativa o tableros de mensajes;
- pasantía y práctica;
- organización de "días de carrera";
- Creación de un programa de trabajo "Carrera rápida";
- informar sobre vacantes en reuniones generales o reuniones;
- organización de concursos profesionales corporativos internos.
Vale la pena señalar que la fuente interna de búsqueda y selección de personal es el recurso laboral de la empresa. En este caso, debe tenerse en cuenta que cada uno de los métodos anteriores debe aplicarse en función de los objetivos actuales de la organización. Así, por ejemplo, puede buscar candidatos para puestos vacantes dentro de la organización:
- si la gerencia quiere minimizar la cantidad de personal;
- en la organización de la redistribución horizontal del personal;
- en la organización de la redistribución vertical de personal.
El reclutamiento dentro de la organización es una parte integral del trabajo del departamento de personal y la política de personal de la empresa, que se centra en un cierto desarrollo de sus empleados y la obtención de beneficios profesionales de ellos, y, como resultado, se beneficia de sus actividades. Pero esta opción de atraer personal también tiene una serie de ventajas.
Beneficios del compromiso interno
Estos incluyen:
- Aumentar la posibilidad de construir una carrera y, en consecuencia, la aparición de un sentido de apego de los empleados a la organización.
- Bajos costos de personal.
- Reducción del tiempo dedicado a la adaptación.
- La capacidad de "educar" a su propio personal.
- La aparición de una formación centrada para los empleados.
- La capacidad de evitar la rotación del personal en la organización.
- Existe la oportunidad de evaluar la capacidad del personal.
Desventajas de las fuentes internas de contratación de personal
Los principales son:
- Elección limitada de personal.
- La probabilidad de que un equipo cree situaciones estresantes y conflictivas.
- La apariencia de familiaridad.
- La probabilidad de perder a un empleado con amplia experiencia debido a una posible negativa a él en un puesto vacante.
- Costos adicionales para volver a perfilar o capacitar a los empleados.
- Con el aumento de los empleados, aparecen nuevas vacantes para sus puestos anteriores, por lo que la necesidad de personal no disminuye, sino que solo cambia su nivel.
Búsqueda y selección de empleados para puestos de liderazgo.
Lo primero a lo que debe prestar atención cuando busca un candidato para un puesto directivo es su papel en la organización, es decir, será operativo o estratégico. Las siguientes fuentes de búsqueda de candidatos de alto rango son:
- propia reserva de personal;
- mercado laboral;
- otras empresas
La mejor fuente puede considerarse la reserva de personal de la organización, y esto se debe al hecho de que muchos expertos notan una tendencia clara en la falta de personal gerencial competente y profesional. La creación de una reserva consiste en analizar el potencial de los empleados, seleccionar los mejores empleados y su capacitación en funciones gerenciales. El único inconveniente de la reserva es la duración de este proceso.
En cuanto a las fuentes externas de búsqueda de gerentes, es necesario que el gerente determine la tecnología del proceso de búsqueda y selección de candidatos. Si el reclutamiento estándar no puede satisfacer la necesidad de la organización de un líder, se aplican las siguientes tecnologías de búsqueda específicas: Búsqueda ejecutiva y Headhunting.
Búsqueda ejecutiva: la selección de gerentes que pueden llevar a cabo sus funciones de manera efectiva, administrar personas y tomar decisiones independientes, así como influir favorablemente en el desarrollo de la organización. Dicha búsqueda específica está organizada por ciertas compañías de reclutamiento que estudian la compañía del cliente, forman un perfil óptimo de candidatos, analizan el mercado laboral, crean una lista de solicitantes, organizan reuniones personales del candidato y el cliente y acompañan al candidato y al cliente en la etapa inicial del proceso laboral.
Headhunting es una búsqueda de altos ejecutivos y especialistas muy raros. La esencia de esta búsqueda de líderes es atraer personal altamente calificado de otras organizaciones. Vale la pena señalar que solo un gerente o empleado experimentado de una empresa de reclutamiento puede hacer frente al método Headhunting, ya que dicha búsqueda requiere experiencia en las esferas económica, psicológica y administrativa. Y también debe poder interesar a una persona específica para que decida cambiar su lugar de trabajo en favor de la empresa del cliente.