Uno de los problemas más sutiles y complejos en términos de relaciones entre empleados y empleadores es el momento de la separación. Las leyes establecen claramente las reglas para despedir a un empleado por iniciativa del empleador, pero no todos son guiados por ellos. A menudo, los que son despedidos sienten dificultades: existe la sospecha de que infringieron sus derechos. Si conoce los estándares actuales de la ley y las reglas por las cuales el empleado es despedido por iniciativa del empleador, el Código Laboral en los artículos que rigen esta área, puede verificar el cumplimiento de la ley y la competencia del evento y defender sus intereses. En caso de violación del procedimiento, el empleado tiene derecho a contactar a una institución estatal especializada donde se le ayudará a protegerse.
La legalidad es lo primero
En muchos aspectos, el cumplimiento de la legislación sobre relaciones laborales determina la estabilidad del país en su conjunto. El principal garante de la protección de intereses es el estado, que permite que tanto el empleado como el empleador confíen en la capacidad de defender las preferencias establecidas y las posibilidades declaradas por las disposiciones reglamentarias. En particular, las leyes detallan cuándo y cómo no se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador, y cuándo se puede realizar el procedimiento y cómo deberá pagarlo.
Todo por las reglas
En el TC, se prescriben normas que subordinan la relación entre el empleador y el personal contratado por él. En general, se acepta que la posición del propietario de una empresa es mucho más ventajosa que la de cualquiera de los trabajadores contratados, por lo tanto, las leyes se basan en la necesidad de garantizar la protección de los derechos, principalmente del estado de las empresas. Con mucho cuidado en los actos normativos, se consideran las posibilidades de despedir a un empleado por iniciativa del empleador. El Código de Trabajo de la Federación de Rusia también declara ciertas reglas con respecto a una situación en la que una persona misma muestra el deseo de renunciar y cuando surgen circunstancias que provocan dicho resultado. Pero el empleador, que tiene buenas razones para el despido, no debe esperar la iniciativa del empleado o "por el mar del clima": las leyes detallan las razones que hacen legal dejar a alguien contratado. Si hay razones para el despido del empleado por iniciativa del empleador, no se requiere el consentimiento de la persona contratada, pero deberá seguir el procedimiento, siguiendo exactamente la letra de la ley.
Características importantes
Hace relativamente poco tiempo, se ajustó la CT en los artículos que hablan sobre el aspecto en consideración. En comparación, por ejemplo, con una década atrás, el empleador ahora tiene muchas más oportunidades, pero la lista de situaciones en las que no está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador se ha reducido.
En primer lugar, para obtener información útil sobre el tema, debe familiarizarse con la versión más reciente del artículo 81 del TC. Tiene dos categorías de estándares. Uno está dedicado a la culpa del empleado, sobre la base de la cual el empleador tiene derecho a separarse del representante negligente del personal. El segundo es situaciones en las que el empleado no tiene la culpa, pero las circunstancias son alentadoras a los despidos.
Culpable, lo admito
Según el Código Laboral, el despido de un empleado por iniciativa del empleador está permitido si la persona empleada, sin ningún motivo sustancial, no ha cumplido las obligaciones establecidas en él y declaradas en el acuerdo laboral.Este hecho debe documentarse cada vez que surge una situación. Según la ley, es permisible separarse de un trabajador tan irresponsable, si las violaciones se repitieron muchas veces para que el término "repetido" pueda usarse con respecto a ellas.
Cuando una persona contratada sigue siendo una persona culpable de un conflicto Se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador, teniendo en cuenta el reconocimiento de la causa raíz del comportamiento de la persona empleada, si no se presentó a trabajar, se saltó el día sin una buena razón. Además, una razón puede ser una violación de la disciplina en ambos aspectos de la producción y el trabajo. Es suficiente violar groseramente las reglas una vez, y ya se puede emitir una orden para despedir a un empleado por iniciativa del empleador. Se redacta un documento adicional al documento, donde se prescriben todas las características de la situación, y la veracidad de la información se sella con las firmas de varios representantes del personal. La orden debe hacer referencia al acto.
¿Qué más es culpable?
Se permite despedir al empleado por iniciativa del empleador si el empleado se permitió aparecer en el trabajo en una condición inadecuada, influenciado por sustancias narcóticas, tóxicas e intoxicantes, incluido el alcohol. Se evalúa la condición física de los colegas, y el hecho se confirma elaborando un acto de acuerdo con las reglas del trabajo interno de la oficina.
Una razón mucho más grave para el despido de un empleado por iniciativa del empleador es la divulgación por parte de él de información que debería haber estado protegida por el secreto. Puede tratarse tanto de datos comerciales como de información oficial o gubernamental. Si cierto empleado de la empresa obtuvo acceso a dicha información, firmó un documento, donde se comprometió a mantener en secreto todo lo que se sabía, pero luego rompió esta promesa, se le permite aplicar varias sanciones.
Disputas y acuerdos
El despido de un empleado por iniciativa del empleador puede justificarse por una situación de conflicto, para evitar o resolver que la persona no quería tomar medidas. La redacción de los actos normativos contiene tal condición: "renuencia, rechazo", es decir, en una situación en la que se tomaron medidas constructivas para resolver positivamente la situación, lo que no condujo a un resultado positivo, no hay motivos para romper la ley.
Por supuesto, el despido del empleado por iniciativa del empleador amenaza con la identificación del hecho de pérdida de fondos. Puede separarse de manera segura de la persona empleada que dañó la propiedad de la empresa o incluso robó algo que tenía la empresa. Si ha habido una violación de las reglas de seguridad que provocó una amenaza para la salud, la vida de ciertas personas, así como otro accidente grave, el Código Laboral permite al empleador iniciar una relación laboral.
¡No voy a decir nada!
En algunas empresas, en ciertos puntos, se requiere que varios empleados brinden al empleador información personal específica: datos sobre el gasto, el componente de ingresos y la propiedad presente. Todos los casos en que dichos datos deben transferirse a la dirección de las autoridades se registran en el Código del Trabajo en el Artículo 81, el séptimo párrafo de la primera parte. También se especifica aquí que la información debe ser confiable. En violación de esta condición, la negativa a comunicar información o transferir datos incompletos, puede iniciar de forma segura el proceso de despido: el empleador tiene el derecho de separarse de un empleado tan secreto contrario a la ley.
Además, el procedimiento para despedir a un empleado por iniciativa del empleador puede ser provocado por la transferencia de documentación falsa en la etapa de celebración de un contrato de trabajo. Puede separarse de los empleados en cualquier momento, tan pronto como se revela el hecho de falsificación de información.
No culpable pero despedido
Algunas situaciones lo obligan a dejar a su personal contratado, incluso si nadie tiene la culpa. Por ejemplo, si la fuerza oficial disminuye, lo que se confirma con la documentación aceptada dentro de la empresa, tendrá que separarse de algunos de los empleados, y nadie puede presentar ninguna queja. Se aplican condiciones similares a la situación en la que la empresa cesa su actividad, cierra.
Finalmente, culpable sin culpa: este es un empleado que, según sus calificaciones, no se ajusta al puesto donde estaba empleado. Cuando se revela un hecho de incumplimiento, se redacta un documento oficial, confirmado por la firma del jefe y el jefe del departamento de personal. Como regla, la identificación de una situación tan desagradable ocurre durante el período de certificación.
Caso especifico
Existen categorías de empleados para los cuales la legislación establece restricciones adicionales sobre la capacidad del empleador para despedir a una persona. Además de los estándares de CT se detallan en la Ley Federal. En particular, tales personas incluyen personas con discapacidades, las particularidades del acuerdo laboral y las reglas para su terminación están determinadas por la gravedad de los trastornos de salud.
No se han introducido menos restricciones con respecto a la posibilidad de terminar la relación laboral por iniciativa de la empresa si la empleada es una madre joven con licencia de maternidad, así como en una situación financiera difícil. Por supuesto, cualquiera de las opciones requiere una confirmación documental oficial del estado, pero el empleador debe conocer en términos generales las características de todos los empleados, planificar separarse de ellos y tener en cuenta las reglas que se les aplican.
¡Y no me gusta la cabeza!
El despido de un empleado puede extenderse a absolutamente cualquier persona aceptada en el personal de la empresa. El personal administrativo, incluido el jefe, el director, no será una excepción. Como regla general, el procedimiento se debe a un cambio de propiedad: en este caso, los gerentes, contadores y diputados son reemplazados masivamente. Pero una razón no menos importante serán las decisiones erróneas relacionadas con la garantía de la operatividad de la empresa, si la hubiera, que provocaron daños. Puede deshacerse de la cabeza si, bajo su autoridad, la compañía perdió propiedad, incurrió en pérdidas y los resultados financieros para el período del informe fueron negativos.
Puede separarse con seguridad de un líder que viole la disciplina y no cumpla con sus obligaciones. Solo un caso documentado oficialmente es suficiente, y ya es posible preparar el pedido correspondiente. Esta situación se aplica no solo al propio director, sino también a los diputados. Si el acuerdo laboral contenía una indicación de las condiciones, cuyo cumplimiento podría provocar el despido, en el caso de cualquiera de los casos, puede separarse del gerente equivocado.
Docentes: ¿cómo ser?
Puede despedir al maestro al revelar el hecho de un comportamiento inmoral. Este término es bastante vago e implica una amplia variedad de acciones evaluadas negativamente por la sociedad. Los castigos morales y corporales se encuentran entre las razones obvias para rescindir el contrato de trabajo, al mismo tiempo que este hecho pone fin a la carrera: en el futuro, una persona ya no recibirá el derecho a trabajar con menores. Lo que es importante, cuando intenta conseguir un trabajo en otro lugar, una persona puede intentar ocultar su pasado, pero al establecer el hecho de un comportamiento inmoral, puede despedirlo inmediatamente por falsificar documentación.
Personas responsables
Si un empleado está involucrado en virtud de sus deberes en procesos relacionados con una variedad de valores, tanto monetarios como básicos, no tiene derecho a abusar de su puesto. Tal comportamiento y su identificación pueden causar la terminación del contrato de trabajo.La legislación explica esto por la incapacidad de confiar en los empleados.
La orden de despido del empleado por iniciativa del empleador
Como muestra la práctica, en cada caso, la necesidad de rescindir el acuerdo con el empleado es provocada por factores bastante específicos, por lo que no es realista desarrollar un algoritmo que sea efectivo y universal, aplicable a cualquier situación. Por ejemplo, cuando se cierra una empresa dos meses antes del último día hábil, es necesario notificar a todo el personal sobre los próximos cambios, tratar de llegar a un acuerdo de beneficio mutuo, por ejemplo, un empleado puede renunciar en su propio momento y el empleador paga una compensación. Al liquidar una empresa, los trabajadores temporeros temporales deben recibir una advertencia siete, dos días, respectivamente.
Si se reduce el personal, el procedimiento es bastante complicado, y cualquier violación de este procedimiento puede resultar en la apelación de los ciudadanos que violan los derechos del tribunal laboral, lo que se convertirá en una fuente de una multa considerable. De acuerdo con las reglas, es necesario aprobar la tabla de personal actualizada, crear una lista de puestos que deberán reducirse, teniendo en cuenta las particularidades de preferencia establecidas por la ley. Los empleados deben ser advertidos con anticipación, además, es necesario enviar datos a la dirección del centro de empleo, sindicato y coordinar los aspectos legales del procedimiento. Sin la documentación adecuada, es probable que los trabajadores ofendidos recurran a la inspección del trabajo. Si la investigación muestra la culpa del empleador, no puede salir con un poco de sangre.