Todas las empresas líderes prestan especial atención al desarrollo de procesos de recursos humanos. La psicología de un especialista moderno es tal que no puede trabajar eficazmente "por debajo del palo", los tiempos de dictadura por parte del liderazgo se están convirtiendo gradualmente en algo del pasado. La gestión moderna del personal se basa en el diálogo con el personal, la mejora de las condiciones de trabajo y el desarrollo de diversos programas de incentivos no financieros.
¿Quién es un especialista en gestión?
Los especialistas en recursos humanos también se denominan gerentes de recursos humanos, que pueden traducirse literalmente como "gerente de recursos humanos". Recursos humanos incluye la implementación de funciones tales como: reclutamiento (selección de candidatos para vacantes), gestión de recursos humanos, desarrollo e implementación de procesos de adaptación de empleados y capacitación, certificación de empleados, derivación a capacitación y reciclaje avanzado, desarrollo de un sistema de motivación de empleados, movimiento horizontal y vertical dentro de la empresa, a veces estableciendo comunicación entre departamentos, calculando el presupuesto para el personal, la formación de una reserva de personal, etc. También se destacan las funciones específicas de los especialistas de personal, como la mejora del clima psicológico en el equipo, la resolución de conflictos y otras. En las grandes corporaciones, el departamento de personal es bastante extenso y puede incluir varias docenas de especialistas de diferentes niveles. Como regla, cada uno de ellos realiza 2-3 funciones de los anteriores en el equipo.
Qué habilidades debe tener un especialista en recursos humanos
Obviamente, la compilación de una lista de competencias profesionales y cualidades personales de un especialista ideal en gestión de personal depende de las funciones específicas que desempeñará. Por ejemplo, el empleado de RR. HH. Debería conocer el Código Laboral de la Federación de Rusia, ser amigo de la computadora y ser cuidadoso, mientras que un reclutador debe tener las habilidades de un vendedor, porque "vende" una vacante a un candidato, puede establecer contactos, conocer los métodos de evaluación de candidatos.
Pero hay características comunes que los solicitantes de puestos en la esfera de recursos humanos deberían tener:
- Conocimiento de los fundamentos de la psicología, comunicación efectiva, la capacidad de dialogar y transmitir su punto de vista.
- Conocimiento de los métodos de evaluación y selección.
- Conocimiento de los negocios y el ámbito en el que opera la empresa.
- Resistencia al estrés.
- Experiencia trabajando con personas (puedes desde otro campo).
- Iniciativa
- Habilidades analíticas.
Si hablamos de educación, además de los graduados de un campo especializado, los graduados de facultades pedagógicas y psicológicas a menudo se consideran gerentes efectivos.
Evaluación del desempeño de la gestión de recursos humanos
Supongamos que ha contratado a un candidato aparentemente perfecto. Realizó una pasantía y comenzó a crear el sistema de gestión de personal de su propia organización. Su empresa ya ha llevado a cabo la creación de equipos, envió un par de especialistas para la recertificación y aumentó el personal de especialistas de una determinada categoría.
¿Cómo entender que todas estas innovaciones fueron necesarias y que en el futuro serán útiles? Para esto, hay una evaluación de la efectividad de la gestión del personal. Se puede implementar de diferentes maneras, pero después de que se lleve a cabo, quedará claro para los líderes de la organización si los costos de los proyectos de recursos humanos están dando sus frutos, si hay debilidades en la política de personal de la empresa y cómo cambiarlas.
¿Qué hacer si su empresa no cuenta con un proceso comercial como la gestión de personal? El entrenamiento adicional de los propios eychars puede ayudar a corregir la situación.
Campanas de alarma
Hay una serie de señales en el trabajo del equipo, que indican que el departamento de personal no está cumpliendo con sus responsabilidades. Esto es:
- Alta rotación. Hay profesiones en las que la rotación de personal se considera común, los vendedores, los operadores telefónicos, los camareros y otros abandonan rápidamente sus trabajos. Pero si los especialistas de línea y los gerentes intermedios no permanecen más tiempo en su empresa durante más de 1-2 años, esto indica claramente la necesidad de cambiar la política de personal.
- Un alto porcentaje de no probables. Ciertas dificultades en la etapa inicial de ocupar un puesto son cotidianas, pero si un recién llegado a su equipo no comprende completamente su funcionalidad y comete errores graves, surge la pregunta: ¿quién lo contrató?
- Falta de conocimiento profundo entre los empleados. El nivel de conocimiento depende tanto de la inteligencia natural como de la educación. Sin embargo, motivar a los empleados para que estudien por su cuenta e implementen un sistema de capacitación corporativo es tarea de RR. HH. Si la compañía ha construido efectivamente la gestión de personal, el desarrollo del personal está en curso.
- El largo proceso de cierre de vacantes internas de la empresa y un porcentaje significativo de aquellos que no aceptaron su oferta de trabajo. Si las personas no buscan trabajar con usted, significa que su personal de Recursos Humanos claramente no tiene las habilidades adecuadas.
Si la empresa es poco convincente en la gestión de personal, la capacitación adicional de los propios recursos humanos corregirá la situación.
Métodos de evaluación
Hay varias formas de evaluar el sistema de gestión de personal de la organización:
- Outsourcing Lo llevan a cabo empresas externas. Los especialistas del servicio invitado calculan la rotación del personal, evalúan su competencia, verifican la documentación para el cumplimiento de la legislación laboral, evalúan todas las instrucciones, reglamentos y disposiciones.
- Evaluación interna Se puede realizar a través de una encuesta general y en persona. La gerencia debe conocer la opinión de los empleados sobre el equipo, la cultura corporativa, el ambiente en la empresa, también es importante comprender la opinión (aunque subjetiva) de los jefes de departamento sobre la efectividad del departamento de recursos humanos.
- Evaluación de logros. La política de personal, como cualquier otra, implica la presencia de objetivos específicos. Es necesario evaluar su implementación y el tiempo dedicado a ella. El resultado se expresará en números simples.
- ROI El sistema de contabilidad de ganancias reales de cualquier evento o proyecto. La fórmula parece simple: (beneficio - gastos) / gastos x 100% = ROI. Sin embargo, el beneficio real de la formación de equipos, por ejemplo, es bastante difícil de calcular. El resultado de muchos proyectos de recursos humanos es de naturaleza psicológica, que es difícil de transmitir en números.
Al elegir uno de los métodos de verificación, comprenderá cómo se organiza la gestión de personal en su negocio.
Educación continua
Los negocios modernos están cambiando muy rápidamente. Cualquier especialista debe poder aprender, desarrollar constantemente sus habilidades existentes y aprender otras nuevas. Esto es especialmente importante para un especialista en recursos humanos porque maneja personas y grupos, cambiando constantemente los recursos. Cada nueva generación de especialistas requiere cambios en la política de personal. Para hacer frente con éxito a sus tareas, el gerente de personal debe tener mucho conocimiento. Considere tres opciones para obtener conocimiento en el campo de recursos humanos.
Universidad
Muchas facultades humanitarias capacitan a especialistas en gestión de capital humano. Los estudiantes en esta área estudian psicología, administración, economía y post. Sin embargo, muchos especialistas en el campo de recursos humanos consideran que la educación superior es insuficiente para trabajar en esta área. En primer lugar, porque muchas teorías de gestión clásicas desarrolladas en el extranjero son difíciles de aplicar en el contexto del modelo comercial ruso.En segundo lugar, la educación superior proporciona mucha teoría, pero prácticamente no enseña habilidades reales.
Cursos, entrenamientos y seminarios.
Esta opción generalmente es elegida por aquellos que ya tienen educación superior en otra especialidad, pero decidieron pasar a la esfera de la gestión.
La utilidad de los cursos depende de los maestros que enseñan allí. Hay muy buenas escuelas para gerentes en las ciudades rusas. La única pregunta es encontrar “esos muy” realmente útiles cursos de educación continua. La gestión de recursos humanos requiere una formación seria.
¿Quién suele elegir entrenamientos y seminarios? Los que ya han dominado la gestión de personal. Simplemente consideró necesario mejorar sus habilidades para su crecimiento profesional. La ventaja de dicha capacitación es que en dichas reuniones existe la oportunidad de compartir experiencias con colegas que realmente son especialistas en ejercicio. Por supuesto, los beneficios del entrenamiento dependen casi al 100% del hablante.
Mentoring
Al trabajar con personas, es casi imposible obtener métodos y fórmulas de impacto universal para el éxito de una empresa. El gerente de recursos humanos debe poder navegar de acuerdo con la situación, evaluar el equipo específico en el que tiene que influir, elaborar sus propios esquemas de interacción y soluciones originales. En esta área, más que en otras, el éxito está asociado con cualidades personales y experiencia personal. Los mejores especialistas en recursos humanos viven en un proceso constante de autoeducación, analizan sus decisiones cotidianas y comparten experiencias con los demás. La experiencia de un mentor personal es prácticamente indispensable para dominar dicha profesión. Todas las empresas con un amplio departamento de recursos humanos capacitan independientemente a sus gerentes de recursos humanos.