La relación del empleado y el empleador es un proceso bastante complicado. Es por eso que está regulado por actos legales, así como, por supuesto, por el Código de Trabajo del país. Surgen muchas controversias y preguntas cuando el empleado es despedido. Especialmente si el empleador va a hacer alguna deducción. Estos incluyen la retención por días de vacaciones no trabajadas después del despido. Aquí hay algunos matices que debe conocer tanto el representante del empleador como el empleado. El primero debe proteger sus intereses, pero no violar la legislación vigente, y el segundo solo debe asegurarse de que no se hayan violado sus derechos. Ambas partes no deben perder dinero. Por lo tanto, el artículo presenta las preguntas más frecuentes y revela situaciones típicas.
Tipos de vacaciones. Administrativo y estudiante
En primer lugar, es necesario decidir a qué vacaciones tiene derecho el empleado. Hay varios de ellos, dependiendo de qué tipo de trabajo realiza el empleado o con el propósito de su uso.
Estos últimos incluyen licencia administrativa y de estudiante. El primero son los días por los cuales el empleado no recibe el pago. Pero al mismo tiempo no se le da ausentismo en la boleta de calificaciones, ya que la ausencia fue acordada con el empleador, y este hecho fue confirmado por orden. La licencia administrativa generalmente se organiza en situaciones imprevistas, por ejemplo, si necesita ir a sus familiares o si ha ocurrido alguna infelicidad. Como la licencia administrativa no se paga, nadie puede quedarse con ella.
El permiso de estudiante se otorga a un empleado que recibe una primera educación superior o secundaria en paralelo con el trabajo. De acuerdo con la legislación, el empleador está obligado a proporcionar días de licencia de estudiante previa presentación de una carta de consulta emitida por la institución educativa. Al mismo tiempo, cada curso tiene su propio número de días para la sesión y la certificación final, que se pueden pagar. Es decir, en el primer y segundo curso son cuarenta días calendario, y en el tercero y los siguientes, cincuenta cada uno. Vale la pena señalar que esto se refiere a los días calendario de vacaciones. No se practica extender la licencia de estudiante en días festivos.
Si el empleado recibe una segunda educación superior, el permiso de estudiante remunerado no es apropiado para él. No es posible obtener tales vacaciones por adelantado, ya que el pago se realiza después de un mes, es decir, las vacaciones no se emiten antes de la fecha límite, como sucede con las próximas vacaciones. En consecuencia, no se pueden hacer deducciones por días de vacaciones no trabajadas cuando se despide un permiso de estudiante tangencial.
Otras vacaciones Lo que dice la ley
Cada empleado tiene derecho a recibir vacaciones pagadas, también se llama anual. El Código Laboral aclara qué categorías de trabajadores pueden contar con vacaciones. Estos incluyen:
- Empleados para quienes este trabajo se considera el principal.
- Combinadores
- Trabajando en casa o de forma remota.
- Empleados a tiempo parcial.
Esta lista incluye a casi todos los que participan en actividades laborales en la empresa. Por lo tanto, cada empleado tiene derecho a irse a tiempo y durante un cierto número de días.
¿Cuál es la duración de la licencia anual principal remunerada en la empresa? El permiso estándar para la mayoría de las organizaciones es de veintiocho días calendario. Más específicamente, el artículo 115 del Código del Trabajo enfatiza que un empleado no puede recibir menos de veintiocho días calendario de vacaciones anuales por año. Sin embargo, hay otras categorías de personas que tienen derecho a un período de descanso más prolongado, debido a la complejidad del trabajo, así como a los trabajadores que reciben un permiso adicional, por ejemplo debido a daños, o personas con discapacidades del segundo grupo.
Vacaciones extra Pago por adelantado
Se pueden otorgar permisos adicionales a varios empleados. Estos incluyen aquellos que trabajan en el extremo norte, están discapacitados en el segundo grupo o trabajan en condiciones de trabajo perjudiciales.
En todos estos casos, la legislación prevé días adicionales de descanso, que son pagados por el empleador. Un hecho interesante es que cada uno de ellos, con la excepción de un permiso adicional nocivo, puede ser tomado por adelantado por el empleado, es decir, por horas que aún no se han resuelto. Por lo tanto, estos tipos de licencia también están sujetos a retención.
Pero en el caso de la licencia, que se otorga a quienes participan en empresas con condiciones de trabajo perjudiciales, se proporcionan días adicionales estrictamente por las horas trabajadas. Por lo tanto, no existe un concepto como "tomar vacaciones por adelantado" para este tipo. Es decir, no hay forma de conservarlos.
¿Por qué período puedo dar unas vacaciones?
¿Por qué surge la situación de que es necesario retener por días no laborables de licencia después del despido? Parece que todos tienen derecho a un cierto número de días de descanso por año, y no debería haber ningún exceso de oferta. En la práctica, todo se ve diferente.
El código laboral, al que se refiere el empleador, afirma que el empleado puede obtener la primera licencia después de haber trabajado en la empresa durante al menos seis meses. Al mismo tiempo, se pueden emitir vacaciones anuales por catorce días calendario, es decir, exactamente la mitad de lo establecido.
Todos los demás años, el empleado puede tomar los días de descanso prescritos en cualquier mes, coordinando esto con el horario de trabajo y el de vacaciones. Parecería que un empleado que llegó en noviembre y trabajó durante varios años debería tomarse una licencia después del año trabajado, es decir, no antes de noviembre del próximo año. Sin embargo, en la práctica, puede tomarlo en cualquier momento, por ejemplo, en verano. Si las vacaciones se emitieron en junio, entonces el empleado "no trabajó" durante unos meses más: julio, agosto, septiembre y octubre. Es decir, durante estos meses aún no ha tenido derecho a irse, esto es lo que llaman las "vacaciones por adelantado".
Cálculo de días de vacaciones. Marcos de trabajo
En la mayoría de las empresas, un empleado puede tomar un permiso de ausencia previa solicitud personal.
¿Cómo se calculan los días? Si un empleado tiene derecho a veintiocho días de vacaciones por año calendario, esto significa que cada mes tiene derecho a 2,33 días. Entonces, si un empleado que consiguió un trabajo en noviembre quiere tomarse unas vacaciones en junio, puede organizarlo durante 16 o 17 días. En este caso, si el empleado decide despedirlo, no le deberá nada a la empresa. En consecuencia, no se harán deducciones por días de vacaciones no trabajadas. Al mismo tiempo, se calculan tanto el mes completo como el que el empleado calculó en más de la mitad.
¿Cuántos días puedo obtener unas vacaciones?
En cuanto a los derechos del empleado, vale la pena recordar el artículo 122 del Código del Trabajo. Dice que un ciudadano tiene el derecho de tomar su licencia en cualquier momento notificando al empleador con dos semanas de anticipación. También se prescribe por adelantado en el calendario de vacaciones para el próximo año. Por lo tanto, el empleado tiene derecho a recibir una licencia completa en cualquier momento conveniente.
En cuanto a la división de los días, el Código Laboral da una pista. Dice que puedes despedirte en partes.Sin embargo, vale la pena señalar que una parte debe tener al menos 14 días calendario. Pero el tamaño de los posteriores no está regulado. Sin embargo, no todos los empleadores están listos para tomar vacaciones por dos o tres días. Por lo tanto, el empleado debe estar de acuerdo con el empleador o el departamento de personal.
Ejemplo de esquema de vacaciones
En la mayoría de las organizaciones, hacer vacaciones es simple. Si un empleado sigue el cronograma que se elaboró en el año anterior, no se requieren declaraciones personales. Durante dos semanas, el departamento de personal elaboró una orden en la que firma el jefe de la empresa o unidad estructural, así como el propio empleado. Debe tener cuidado, porque es en el orden en que se escriben las fechas de vacaciones, así como la cantidad de días de descanso. Al firmar el documento, el empleado da su consentimiento para estas fechas y un número específico de días.
Si es necesario posponer las vacaciones o tomarse días anteriores, entonces debe escribir una declaración que el empleador esté considerando. Después de la firma de los ejecutivos, también se emite una orden. En función del pedido, se elabora una nota de cálculo que se envía al departamento de contabilidad.
Si un empleado decidió renunciar
Sin embargo, comienzan a surgir cuestiones controvertidas si un empleado que ha emitido un permiso por un período no trabajado decidió renunciar. Cabe señalar de inmediato que el empleador no puede mantenerlo en la empresa. Los empleados del departamento de personal tampoco deben negarse a entregar el libro de trabajo, ya que esto será ilegal.
Hay dos métodos para un arreglo pacífico. En el primer caso, el empleador simplemente retiene la cantidad que se anotó por el tiempo no trabajado. Esta situación es posible cuando el despido ocurre al final del mes en el que se trabajaron todos los días. En este caso, habrá fondos suficientes para pagar el monto total. La segunda opción también consiste en pagar la deuda, pero ya en efectivo en la caja de la empresa.
Vale la pena señalar que algunos creen erróneamente que el empleador no puede retener más del veinte por ciento del pago acumulado. En este caso, se hace referencia al artículo 138 del Código del Trabajo. Pero debe entenderse que aquí estamos hablando de salario. La retención por un período no trabajado está regulada por el artículo 137. Por lo tanto, el empleador puede retener el monto total de los salarios después de calcular el impuesto.
Vale la pena señalar que el cálculo de los días de vacaciones solo se puede redondear hacia el empleado. Es decir, el empleador no puede retener durante tres días en lugar de 2.33. Y en dos días completos, tal vez. Esto está consagrado en el Código del Trabajo.
¿Puede un empleador demandar?
Puede surgir una situación cuando se realiza el cálculo de los días de vacaciones no trabajados, y la cantidad de ganancias no es suficiente para pagar toda la deuda. Si el empleado se niega a pagar la cantidad en efectivo, el empleador incurre en pérdidas.
En este caso, hay dos opiniones que difieren entre sí. En la primera versión, se refieren a la Ley Núm. 169, en la cual se expresan tesis sobre feriados regulares y adicionales. Según este documento legal, el empleador no tiene derecho a recuperarse del empleado después de su despido.
Pero muchos expertos coinciden en que este documento contradice varios artículos del Código del Trabajo. Por lo tanto, el derecho a demandar a un empleado por cualquier empleador.
Excepciones a las reglas. Cuando no puedes aguantar
¿En qué casos no se puede hacer una deducción por días de vacaciones no trabajados después del despido? El Código Laboral identifica las siguientes situaciones:
- Reducción del personal de la organización.
- Liquidación de la empresa.
- Negativa del empleado a transferirse a otro trabajo.
- La muerte de un empleado.
Todas estas situaciones están unidas por el hecho de que el empleado no puede predecirlas, es decir, el gasto excesivo de los días de vacaciones no se debió a su culpa o iniciativa. En este caso, el empleador incurre en pérdidas. El empleado no puede ser responsable de los errores del empleador, esto está fijado por ley.
Actividades contables. Calculo
El cálculo de los días de licencia no trabajados al momento del despido es realizado por empleados del departamento de personal. Sin embargo, su trabajo no termina ahí. Deben emitir una carta de renuncia y, basándose en ella, redactar un cálculo de notas.
Sin embargo, la contabilidad entra en juego. Los contadores llevan a cabo la retención por días de vacaciones no trabajadas tras el despido.
Después de recibir la orden de despido, que detalla los días en que el empleado "caminó" por el tiempo no trabajado, el departamento de contabilidad procede con los cálculos. Para hacer esto, debe tomar el período de facturación, que se utilizó para calcular el pago de vacaciones. Es decir, si un empleado descansó en junio y se va en septiembre, se toman para el cálculo doce meses de junio a mayo, y no de septiembre a agosto. Esto es cierto, ya que se mantiene la misma cantidad, que se pagó en exceso.
El pago de vacaciones se calcula de acuerdo con una fórmula en la que participan los siguientes indicadores:
- El número promedio de días es 29.3.
- El número de días para guardar.
- El número de días trabajados en un período de facturación específico.
- La cantidad de ganancias que se incluye en el cálculo del promedio.
Si todos los meses se han resuelto por completo, el número total de días trabajados se calcula multiplicando 12 meses por 29.3. En consecuencia, si un empleado se estableció antes de 12 meses antes de ser despedido, multiplíquelo por el número de meses trabajados.
Retenciones e impuestos
El empleado recibió su pago de vacaciones durante todo el período, incluso para el que aún no había resuelto. Pero el impuesto sobre la renta personal también se eliminó del monto total. Es decir, dado que el empleador retiene el monto del pago, debe devolver el impuesto retenido al empleado. Este momento bastante difícil lo explican los especialistas del Ministerio de Hacienda. Vale la pena señalar que falta el código de deducción por días de vacaciones no trabajados en el certificado 2-NDFL. Sin embargo, en el programa 1C, puede surgir una situación cuando esta cantidad se refleja en el certificado utilizando el código 2012 como compensación por vacaciones no utilizadas, pero con un signo menos. Pero como no hubo ningún error por parte del empleador en el mes en que se hicieron las deducciones de las vacaciones, no es necesario realizar modificaciones adicionales.
Después de calcular el monto a retener, el empleador debe notificar al empleado que puede devolver parte del impuesto retenido antes. Después de una declaración escrita del empleado, puede reducir el impuesto para el último período trabajado en este monto.
Cableado básico. Situacion tipica
¿Cuáles son los siguientes pasos del contador después de calcular el monto de la deducción por días de vacaciones no trabajados? Publicaciones Es su compilación lo que también puede causar dificultades, especialmente para un especialista novato.
Las publicaciones típicas se basan en el hecho de que la deducción se hace de un empleado del aparato administrativo.
Para reflejar directamente la nómina del empleado, use las cuentas 26 y 70, a saber:
- El débito de la cuenta 20 y el crédito de la cuenta 70.
El reflejo de la retención de impuestos de este monto se lleva a cabo utilizando las cuentas 68 y 70, a saber:
- Débito de cuenta 70 Crédito de cuenta 68.
La contabilización contable de la deducción por días de vacaciones no trabajados se muestra como Storno, es decir, se muestra con un signo menos o se resalta en rojo. Se ve de la misma manera que el primer cableado descrito.
El reflejo de la segunda publicación puede ser inverso en la descripción de la operación para revertir el impuesto sobre la renta personal para las deducciones. Es decir, este cableado también se resalta en rojo o se escribe con un signo menos.
El pago del monto total al empleado, menos todas las deducciones, se registra utilizando dos cuentas:
- 50 - en caso de que el dinero se reciba de la caja.
- 51 - en caso de que el dinero se pague a través de un banco.
- Puntuación 70.
El cableado se ve así:
- Débito de cuenta 70 Crédito de cuenta 50.
Por lo tanto, al despedir a un empleado que recibió días de vacaciones por tiempo no trabajado, pueden surgir una serie de preguntas. Por ejemplo:
- ¿Es legal retener?
- Cómo calcular los días para los cuales se ha acumulado el exceso de pago de vacaciones.
- Qué período debe tenerse en cuenta al celebrar unas vacaciones.
- Qué parte del salario se puede retener del empleado.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia ayuda a encontrar la respuesta a todas estas preguntas. Además, el empleado debe contactarlo para comprender si se han infringido sus derechos. El código laboral ayuda a comprender cuestiones controvertidas y a probar su punto de vista.