Al contratar a un nuevo empleado, el empleador siempre estipula el rango de deberes que tendrá que cumplir, en otras palabras, su función laboral. Esto contribuye a la certeza y estabilidad de las relaciones laborales. El empleado conoce todos sus deberes y tiene una cierta responsabilidad por su implementación.
Sin embargo, hay casos en que, por una razón u otra (naturaleza organizativa o económica), es necesario formalizar cambios en la función laboral. En esta situación, es importante cumplir con todos los requisitos legales y documentar el proceso en el nivel adecuado. En el artículo discutiremos el estándar profesional, la función laboral, así como el soporte documental para su cambio.
Función laboral: concepto
Este concepto está fijado legislativamente en el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En el sentido de esta norma legal, una función laboral debe entenderse como el trabajo en un determinado puesto de acuerdo con la dotación de personal, la profesión y la especialidad con la indicación obligatoria de calificaciones, así como el tipo de actividad específica que se le asigna al empleado. Por lo tanto, el concepto tiene dos interpretaciones de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
La función laboral es lo que está consagrado en el contrato laboral. La redacción dependerá de la interpretación del concepto que elija en cada situación específica. Entonces, con la primera opción, una cláusula, por ejemplo, debe incluirse en el contrato de trabajo: "El empleado acepta realizar el trabajo como jefe especialista (contador principal, asesor legal principal, etc.)". Las responsabilidades laborales específicas que realizará el empleado recién contratado en este caso son la base para crear la descripción del trabajo.
Si la función de la actividad laboral se interpreta de acuerdo con la segunda opción, la entrada en el contrato laboral también cambia. Por ejemplo, puede sonar como sigue: “A este empleado se le confía el desempeño de las operaciones de cerrajería (instalación, descarga, carga, etc.).
Los expertos opinan que, en el sentido del artículo 15, parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los conceptos de "título de trabajo" y "función laboral" no son idénticos en contenido. De hecho, el segundo es una de las características del primero. La función laboral se especifica mediante responsabilidades laborales específicas.
Documentación de la función laboral.
Ya se ha dicho anteriormente que la función laboral de un empleado es trabajar en un trabajo de acuerdo con la dotación de personal, la profesión y la especialidad. En este caso, las calificaciones y el tipo específico de trabajo asignado al nuevo empleado se indican por separado.
Analizando esta definición, podemos concluir que la función laboral debe documentarse. En primer lugar, esto se hace en la lista de personal, que indica la profesión y el puesto. Además, se especifica en el texto del contrato laboral concluido.
Al firmarlo, el empleado expresa su acuerdo con la función laboral especificada, que el empleador planea asignarle. Para cambiarlo en el futuro, se requerirá el consentimiento mutuo de ambas partes. Incluso en el caso de un cambio en las condiciones tecnológicas u organizativas, la legislación laboral no permite cambios en la función de la actividad laboral solo a solicitud del empleador, es decir, unilateralmente.
Como regla general, el alcance del contrato de trabajo es limitado y no permite describir en detalle todos los deberes del empleado debido a una profesión o puesto en particular. En este caso, la descripción del trabajo viene en ayuda del empleador, que puede emitirse en forma de una solicitud o un acto regulador local separado.
No hace mucho tiempo, las leyes laborales fueron enmendadas con respecto al llamado Estándar Profesional. Se entiende como una característica de las calificaciones que un empleado necesita para llevar a cabo actividades profesionales de cualquier tipo en particular, incluyendo y para realizar una función laboral específica. Las normas profesionales se desarrollan y aplican en la práctica solo de conformidad con los artículos 195.2, 195.3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
¿Qué es un contrato efectivo?
El Gobierno de la Federación de Rusia emitió una orden que contiene un programa para mejorar las condiciones con respecto a los salarios. Revela el concepto de un contrato efectivo. De hecho, este es el mismo contrato clásico (trabajo) con un empleado, pero detalla no solo las condiciones de pago y las responsabilidades laborales, sino también los indicadores de desempeño, así como los criterios para evaluar su efectividad, que en el futuro son la base para calcular los pagos de incentivos. medidas de apoyo social. Es decir, el salario depende directamente de los resultados del trabajo y la calidad de los servicios municipales (estatales) proporcionados por el empleado.
Entonces, un contrato efectivo es una relación laboral formalizada basada en:
- la presencia en la institución de una tarea (estatal o municipal) y objetivos que caracterizan la efectividad de la actividad (son aprobados por su fundador);
- un sistema para evaluar el cumplimiento efectivo por parte de un empleado de su función laboral (acciones), que consiste en una combinación de indicadores y criterios aprobados por el empleador en la forma prescrita por la ley;
- un sistema salarial que tenga en cuenta las diferencias en la complejidad del trabajo realizado por los empleados, así como la calidad y cantidad de trabajo invertido (debe ser aprobado de la manera establecida por el empleador);
- un sistema de estandarización laboral aprobado por el empleador de la manera establecida;
- Especificación detallada de los tipos de funciones laborales, teniendo en cuenta los detalles inherentes a cada industria individual, en los contratos laborales y las responsabilidades laborales, criterios e indicadores para evaluar la efectividad del trabajo, así como las condiciones para su pago.
En la actualidad, para algunos campos de actividad, ya se ha desarrollado una base metodológica para la introducción gradual de un contrato efectivo en la práctica: instituciones médicas y educativas, el ámbito de la cultura y los servicios sociales.
Elaboración de un contrato de trabajo: ¿cómo utilizar un estándar profesional?
No importa lo que elija (un contrato de trabajo en su versión clásica o un contrato efectivo), en cualquier caso, indica las funciones laborales del empleado; esto no es un deseo, sino una necesidad. Para hacer todo bien, debe guiarse por estándares profesionales.
Un error es la indicación en el contrato de trabajo de solo el puesto, porque no es una función laboral. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia en su artículo 57 regula su contenido. Se enfatiza por separado que es necesario reflejar en el texto "trabajo por trabajo", y no solo su nombre. A menudo, los empleadores violan el Código del Trabajo de la Federación Rusa, sin sospechar que la multa por esta mala conducta puede ser una cantidad muy decente, de 50 a 100 mil rublos. Además, pueden resumirse si el inspector encuentra una violación en varios contratos laborales.
Entonces, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, la función laboral debe prescribirse, pero ¿cómo hacerlo correctamente? Simplemente reescribiendo la descripción del trabajo en un contrato de trabajo estándar, el empleador realmente ata sus manos.Se requieren normas profesionales para ayudar en este asunto.
Contrato - por separado, descripción del trabajo - por separado
A menudo es posible enfrentar una situación en la que la descripción del trabajo de un empleado simplemente se escribe en un contrato de trabajo. El empleador está reasegurado y cumple con el art. 57 de la ley laboral, pero esto no es del todo correcto.
Con este enfoque, la instrucción forma parte del contrato de trabajo, lo que significa que será posible realizar cambios solo con el consentimiento del empleado (se da por escrito), ya que se relacionarán directamente con el cambio en la función laboral; esto confirma el Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Cuando un empleado no está de acuerdo, no se puede cambiar nada y tampoco es posible despedirlo.
Para reservar la posibilidad de hacer ajustes a las obligaciones del empleado y al mismo tiempo cumplir con los requisitos de la legislación laboral, el empleador puede reflejar en el contrato solo las funciones laborales generales, que se pueden encontrar en el estándar profesional. Se indican según el nivel de habilidad del especialista. Pero en la descripción del trabajo, redactada en un documento separado, el empleador ya indica el algoritmo de acciones de un empleado en particular.
¿Cómo distinguir una función de una acción? De hecho, todo es simple. Una función laboral es una tarea, y las acciones son operaciones específicas, que juntas son un algoritmo para su implementación.
Conversión de un contrato de trabajo.
El procedimiento general para modificar los contratos de trabajo se establece en el artículo 74 de la legislación laboral. Por iniciativa del empleador (en otras palabras, unilateralmente), esto puede suceder en caso de un cambio en las condiciones de trabajo de naturaleza organizativa y tecnológica. Es esta disposición la que debe guiarse por la implementación de un contrato efectivo.
Con su introducción, los cambios clave afectarán los términos del contrato de trabajo con respecto a los salarios y deberes del empleado. En este caso, el empleador debe indicar los motivos del ajuste y justificarlos como inevitables. Es necesario hacer referencia a un cambio en las condiciones relacionadas con la remuneración del trabajo, y al Programa aprobado por el Gobierno de la Federación de Rusia, que estableció criterios claros e indicadores de desempeño.
¿Cómo cambiar la descripción del trabajo?
¿Puede un empleador cambiar la descripción de su trabajo sin el consentimiento de un empleado? La respuesta es tal vez. Ella es un acto regulador local. La corrección no está sujeta a la función laboral del empleado, sino a sus acciones. LC RF no lo prohíbe. Además, no es necesario notificar al empleado durante los 2 meses establecidos por ley y obtener su consentimiento para este procedimiento. Es suficiente familiarizarlo con la descripción actualizada del trabajo. Sin embargo, es importante recordar que al agregarle nuevas acciones laborales, es necesario asegurarse de que no se contradigan y se correspondan con las funciones laborales generales prescritas en el contrato. En la práctica, a menudo sucede cuando, por ejemplo, el conserje, como dicen, "recibe la carga" como conserje. De esta forma, esta situación es inaceptable.
Si el empleador quiere confiarle al empleado cualquier función laboral nueva que no sea parte de su estándar profesional, esto tendrá que hacerse de otra manera. El algoritmo de acciones es el siguiente. Primero, con el consentimiento del empleado, agrega la función laboral general del segundo estándar profesional al contrato laboral, y solo entonces comienza el desarrollo de una nueva descripción del trabajo. Además, el empleado ya deberá cumplir con los requisitos de dos estándares profesionales.
La legislación permite un cambio en la función laboral, este derecho del empleador y el empleado está consagrado en el artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta acción toma forma transfiriéndose a otro trabajo, y puede ser tanto temporal como permanente.
Cambio de la función laboral por un tiempo
La función laboral se puede cambiar por un cierto período de tiempo.Por lo tanto, el artículo 72.2 de la legislación laboral establece que un empleado puede ser transferido por un período de hasta un año, o hasta que el empleado ausente se vaya a otro trabajo.
En este caso, se requiere el consentimiento mutuo por escrito para cambiar la función laboral. El entrenamiento (adicional) en una nueva posición puede no serlo. En cualquier caso, todos los aspectos de dicha transferencia son acordados por las partes, y siempre se requiere su consentimiento. La excepción son las situaciones en las que hubo un accidente de producción, un desastre natural o provocado por el hombre y otros casos excepcionales que pusieron en riesgo la vida y la salud de la población. Es posible realizar una transferencia en este estado de cosas sin el consentimiento del empleado, pero el plazo no debe exceder un mes.
Cambiar la función laboral del empleado de forma continua
No es temporal, pero un cambio permanente en la función laboral también es posible y puede ser causado por varios tipos de circunstancias: la iniciativa del empleado o empleador, otras razones objetivas. En parte, se aplican los mismos principios que en el caso anterior.
Si el empleador es el iniciador de una transferencia permanente, tendrá que obtener el consentimiento del empleado. El registro se lleva a cabo de conformidad con el artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La excepción son las situaciones de emergencia.
La iniciativa puede provenir del empleado, además, en ciertos casos, puede requerir una transferencia, luego las partes deben documentarlo.
Además, un cambio en la función laboral de esta forma puede ser causado por un factor tan objetivo como una opinión médica. En todos los casos mencionados anteriormente, se deben realizar cambios en el contrato de trabajo.
¿Se ejecuta un cambio de nombre de trabajo?
En la práctica, a menudo puede encontrar una situación en la que, por una razón u otra, el nombre de la publicación cambia. Por ejemplo, había un "ingeniero OT", pero se convirtió en un "especialista OT" o "agente de reenvío de conductores", simplemente "conductor".
Como regla, cambian no solo el nombre del puesto, sino también el rango de deberes en el camino. En este caso, estamos hablando de la transferencia del empleado.
Si hay un cambio de posición sin cambiar la función del trabajo, no se formaliza una transferencia a otro trabajo. Sin embargo, incluso el cambio de nombre parcial debe considerarse como un ajuste al contrato de trabajo. Por lo tanto, es importante reflejar todo lo documentado. En primer lugar, se realizan cambios en la tabla de personal existente, luego en el contrato laboral con el empleado y su libro de trabajo.
¿Es necesario llevar el nombre del puesto de acuerdo con el estándar profesional?
No hay indicación directa de que sea responsabilidad del empleador cambiar el nombre de todos los puestos existentes en su tabla de personal de acuerdo con los estándares profesionales adecuados. Sin embargo, si la organización planea implementarlos de una forma u otra, sería aconsejable hacerlo. Es necesario emitir un orden del contenido apropiado. Los próximos cambios deben familiarizarse con todos los empleados a los que afectan directamente. Llamamos su atención sobre el hecho de que la ley no obliga al empleador a implementar estándares profesionales de inmediato para todos los empleados. La transición se puede planificar y escalonar.
¿Qué hacer si un empleado no cumple con los estándares profesionales?
Si recurre al Código Laboral, puede encontrar en él un artículo sobre tal razón para despedir a un empleado como incumplimiento de las normas profesionales. Sin embargo, al mismo tiempo, se está estableciendo una restricción. El despido es posible a solicitud del empleado en el caso de que no corresponda con el puesto que está ocupando o que no tenga calificaciones suficientes. Este hecho debe ser confirmado por certificación.