Un líder eficaz debe estudiar los tipos de cultura corporativa para elegir el que mejor se adapte a su organización. Es la atmósfera adecuada y un sistema efectivo de relaciones entre los empleados lo que traerá el éxito empresarial y la máxima productividad laboral.
Concepto de cultura corporativa
Muchas personas creen erróneamente que la empresa se basa únicamente en el capital y la tecnología de producción o la prestación de servicios. La cultura corporativa de la organización es un modelo de comportamiento desarrollado por la gerencia y los empleados en el proceso de adaptación al entorno externo e interno. Debe ser efectivo y compartido por la gran mayoría de los miembros de la organización en cuestión.
Por primera vez, este término apareció en el siglo XIX. Este es el mérito del mariscal de campo Moltke, quien caracterizó las relaciones en el entorno de los oficiales de manera similar. Curiosamente, la cicatriz del sable era un elemento obligatorio de la "cultura corporativa" de la época. Hoy, el concepto de cultura corporativa se caracteriza por:
- una forma de pensar y un modo de acción que se ha convertido en un hábito entre los empleados de la organización;
- las convicciones y expectativas de los empleados, formando un sistema de normas y reglas de conducta;
- Un sistema de relaciones y atributos, formado durante mucho tiempo, sobre la base de la cual se forma una psicología colectiva única.
Elementos de cultura corporativa.
Independientemente del formato de relaciones que se elija en la organización, hay algunos puntos básicos que conforman el marco de comunicación. Los elementos de la cultura corporativa son los siguientes:
- Un símbolo es un objeto o acción dotado de un significado especial para los miembros de una organización. Refleja los valores que predica la organización.
- Leyenda: estos son momentos interesantes y etapas de desarrollo de la organización. Son conocidos por todos los empleados y a menudo se hablan en eventos corporativos.
- Un héroe es una persona que personifica a un empleado ideal. Este puede ser un miembro real de la organización, habiendo logrado cierto éxito. Pero como regla, este es un personaje ficticio dotado de algún tipo de características sobrenaturales.
- El lema es una breve declaración que ilustra el valor de la cultura corporativa. Esta puede ser la declaración de un líder o una cita popular.
- Las ceremonias son eventos diseñados para mantener el espíritu corporativo en el equipo, así como para demostrarlo a los clientes y socios.
Principios de cultura corporativa
La formación de la cultura corporativa se basa en algunos principios inquebrantables. Aquí están los principales:
- científico: el uso en actividades prácticas de estudios sociológicos, económicos, psicológicos y de otro tipo;
- sistemática: planificación de la implementación de medidas para unidades con una comprensión de su relación;
- humanismo: en primer lugar, la identidad de cada empleado individual;
- profesionalismo: las personas que desarrollan estándares corporativos deben tener una educación y un nivel de conocimiento adecuados.
Culturas corporativas por Sonnenfeld
Considerando los tipos de cultura corporativa, Sonnenfeld los evaluó por el potencial que tienen para el éxito de cada empleado individual y la organización en su conjunto. El científico identificó cuatro variedades principales:
- "Equipo de béisbol". En esta cultura corporativa, hay un lugar para los empleados clave para quienes existe una lucha feroz en el mercado laboral.Se sienten lo suficientemente libres y, por lo tanto, los empleadores están haciendo todo lo posible para mantenerlos en la organización. Los trabajadores con bajos indicadores personales y profesionales abandonan rápidamente la empresa.
- "Cultura del club". Implica la lealtad de los empleados entre sí y con la organización. Condiciones favorables y estables. Se alienta a los empleados con gran experiencia en todos los sentidos. Cada empleado recorre un camino largo, pero planificado, durante el cual se conocen todas las sutilezas del trabajo de la organización.
- "Cultura académica". Implica la contratación de jóvenes empleados prometedores que tengan como objetivo la cooperación a largo plazo. Esta cultura implica un desarrollo limitado de la personalidad del empleado y evita la migración de personal entre diferentes departamentos.
- "Cultura de defensa". Esta variedad implica la ausencia de cualquier garantía de empleo permanente y crecimiento profesional. Estas son empresas inestables, que a menudo tienen que reestructurar y reducir el personal para adaptarse a las condiciones externas inestables.
La naturaleza de la influencia de la cultura en la organización.
Los tipos de cultura corporativa pueden diferir según cómo afecten a la organización. Asignar positivo y negativo. Los primeros contribuyen a la resolución efectiva de problemas y al desarrollo de la organización. Entonces, una cultura corporativa positiva tiene las siguientes características:
- los empleados se perciben a sí mismos como parte de la organización, se dan cuenta de la responsabilidad de su éxito y, por lo tanto, trabajan en un resultado común;
- el cumplimiento concienzudo de los deberes es la norma de comportamiento, y la actividad ficticia se encuentra con una reacción negativa;
- los empleados están en continua búsqueda de las mejores formas de realizar sus tareas de manera de calidad;
- cualquier actividad laboral es creativa y, por lo tanto, los empleados están interesados en participar en el proceso;
- En el proceso de la actividad profesional, el empleado desarrolla integralmente su personalidad;
- los empleados exitosos reciben el respeto de sus colegas;
- El equipo estableció relaciones interpersonales benévolas.
Los tipos negativos de cultura corporativa pueden caracterizarse de manera opuesta. Tales características son inherentes a ellos:
- los empleados evalúan la actividad en términos de su propio beneficio, no un resultado colectivo;
- los trabajadores no luchan por el desarrollo integral y la autorrealización;
- entre los empleados hay un estado de ánimo hostil, envidia o indiferencia completa entre ellos;
- el personal obedece ciegamente a la gerencia, sin reconocer la autoridad;
- la autoridad de la empresa a los ojos de los empleados se ve socavada por los rumores y los chismes;
- alta rotación de personal;
- el personal no trabaja lo suficientemente bien, retrasando artificialmente el tiempo para completar las tareas
- los deberes oficiales se realizan de forma puramente mecánica, sin retroceso e inmersión en el proceso;
- asociaciones informales de empleados de naturaleza destructiva.
Variedades de culturas corporativas domésticas modernas.
La cultura corporativa de la organización es de naturaleza individual, no solo en cada empresa, sino también en diferentes estados. Por lo tanto, en las empresas nacionales con mayor frecuencia puede encontrar tales variedades:
- "Amigos" es un tipo de cultura corporativa característica de aquellas organizaciones que se crearon principalmente durante el período de la perestroika. Esta variedad se formó bajo la influencia de condiciones externas, cuando era lo suficientemente difícil de tener éxito por sí solo. Por lo tanto, los empresarios involucraron activamente a familiares y amigos en los asuntos. El sistema demostró ser ineficaz, porque hasta cierto punto las relaciones personales eran más altas que los beneficios comerciales. Pero con el tiempo, los objetivos económicos salieron a la luz, lo que condujo a serias contradicciones y hostilidad.
- La "familia" es una cultura corporativa en la que existe una jerarquía rígida. Al mismo tiempo, las relaciones interpersonales se basan en el componente emocional, y no en reglas y normas oficiales. El gerente se siente impulsado por la creencia de que el personal comprende y siente sus deseos y, por lo tanto, no hay instrucciones y reglas claras. Como resultado, hay un malentendido que conduce a pérdidas financieras.
- La "cultura del jefe" se caracteriza por el miedo al liderazgo. Al mismo tiempo, los empleados consideran al jefe culpable de todos los fracasos de la organización. Creen que en otras empresas los directores son mucho mejores. Cada empleado individual se siente impotente.
Al darse cuenta de la ineficiencia de tales enfoques, los jefes de las empresas nacionales se están moviendo gradualmente a otros formatos de relaciones con los empleados. La formación de la cultura corporativa comienza a realizarse de acuerdo con las siguientes disposiciones:
- fortalecer el control sobre el cumplimiento de las normas corporativas y la introducción de multas por su violación;
- la creación de unidades de personal responsables de la formación e implementación de la cultura corporativa;
- las normas y reglas están documentadas;
- Se invita a expertos externos cuya tarea es desarrollar e implementar estándares de cultura corporativa.
Ética corporativa
La ética corporativa es un sistema de valores, creencias, tradiciones y normas de comportamiento aceptadas entre los empleados de la organización. Se pueden distinguir los siguientes atributos clave:
- valores comunes que los empleados comparten en la vida y el trabajo;
- fe incondicional en un líder;
- comunicación establecida en el equipo;
- la actitud correcta hacia el tiempo, que se expresa en la formación de un horario de trabajo efectivo;
- relaciones entre empleados teniendo en cuenta la edad y el estado;
- desarrollo continuo de habilidades profesionales de los empleados;
- métodos para estimular a los empleados a nuevos logros y crecimiento profesional.
La ética corporativa es un componente necesario de cualquier organización. A pesar de la existencia de esquemas estándar, en cada empresa se forma un mecanismo de comunicación único entre los empleados.
Fuerte cultura corporativa
Se forma una cultura de poder cuando el director tiene un rasgo pronunciado de actividad económica. Además, esta persona tiene tal fuerza personal y cualidades de liderazgo que se convierte en una autoridad indiscutible para sus subordinados. Las características de la cultura corporativa del poder son la rigidez, el control total y el poder. El gerente también tiene varios asociados cercanos en quienes confía incondicionalmente.
Tal cultura corporativa es principalmente característica de las organizaciones que están en la etapa de formación. Gracias a esto, la compañía es bastante móvil y se adapta fácilmente a los cambios en su campo. Pero esto depende únicamente de las características del líder, su habilidad para maniobrar y adaptarse a cualquier condición.
El principal problema de esta cultura corporativa es limitar el crecimiento de la organización. El hecho es que el jefe no quiere delegar su autoridad, y es físicamente imposible controlar de forma independiente las actividades de más de 50-60 personas. Deseando mantener el poder en sus manos, el director dificulta un mayor desarrollo.
Para cuando comienza la etapa de actividad sostenible, los gerentes intermedios comienzan a abandonar la empresa, sin ver las perspectivas de un mayor desarrollo. La salida es la formación de la explotación. Los gerentes clave deberían convertirse en el jefe de las principales divisiones.
Cultura corporativa dirigida
La cultura objetivo es inherente a las empresas en las que las actividades están dirigidas a la resolución sistemática y gradual de tareas específicas. Este sistema se muestra perfectamente en condiciones de inestabilidad del mercado o en industrias en desarrollo dinámico.Al mismo tiempo, existe una forma estricta de presentación de informes y control total de todas las etapas del trabajo.
Al seleccionar personal, se presta gran atención a las cualidades profesionales de los empleados. Además, las cualidades comunicativas desempeñan un papel importante, porque dicha cultura corporativa implica trabajo en equipo.
Cultura corporativa personal
La cultura personal no es tan común, porque implica que todos los miembros del equipo tienen cualidades profesionales excepcionalmente altas. Cumplen plenamente con sus deberes en ausencia de un líder. La ausencia de cualquiera de los empleados en su lugar no interrumpe el proceso. Podemos decir que cada uno de ellos es un líder independiente, pero por alguna razón decidieron trabajar juntos.
Como ejemplo, podemos citar firmas consultoras, firmas de abogados, oficinas de arquitectura. Aquí todos pueden satisfacer sus ambiciones profesionales. Pero, por regla general, las organizaciones con una cultura corporativa de este tipo no duran mucho. Tarde o temprano, alguien comienza a sentirse como un líder y trata de tomar el poder.
Rol cultura corporativa
La tipología de la cultura corporativa según Handy también considera burocrática (o rol). Es típico de las grandes organizaciones que operan en condiciones de mercado estables y mantienen posiciones bastante sólidas. Una característica distintiva de esta cultura corporativa es que los deberes y derechos de cada empleado están claramente definidos. La empresa es un cierto sistema de células en el que está integrado el personal.
La cultura basada en roles establece límites estrictos para cada empleado individual. Por lo tanto, durante la entrevista, los solicitantes para el puesto son evaluados, principalmente sobre la base de la capacidad de adaptarse al equipo y aceptar las reglas establecidas. Un empleado tiene garantizada la promoción a través de los rangos, pero la iniciativa excesiva no es bienvenida y, por lo tanto, tendrá que abstenerse de realizar sus propias ideas y ambiciones.
La principal desventaja de este sistema es que, en caso de cambios en el entorno externo de la organización, será difícil reajustarlos y adaptarlos. El personal a menudo no puede responder adecuadamente a situaciones imprevistas, porque las personas están acostumbradas a observar estrictamente las descripciones de trabajo.
Niveles de cultura Shane
Teniendo en cuenta los niveles de cultura corporativa, vale la pena comenzar con ideas básicas sobre la naturaleza humana y las relaciones. Son estos supuestos los que guían al empleado, determinando en gran medida la actitud hacia el trabajo. Como se trata de categorías subconscientes, se revelan en el proceso de la vida del colectivo laboral.
El segundo nivel son los valores morales y las creencias que comparten todos los empleados. Además, su percepción es absolutamente consciente en su naturaleza y depende completamente del deseo de los trabajadores. Estas disposiciones pueden explicarse en los documentos del programa de la empresa. Pero no todos los valores declarados pueden cumplir los verdaderos objetivos de la empresa.
El tercer nivel implica una manifestación externa de la cultura corporativa. Este es el modo de operación y las costumbres de comportamiento, y la forma de trabajar con los clientes, y la apariencia de los empleados, e incluso el interior del espacio de la oficina. Pero las manifestaciones externas solo tienen sentido si hay una comprensión clara de los dos niveles anteriores.