La actividad laboral es un esfuerzo que está convenientemente dirigido a lograr cierto resultado. Esta es la característica principal del trabajo. Siempre requiere cierta fuerza mental y física. El resultado del trabajo dependerá de esto. Pero este logro no es aceptado como la tarea principal. Para el resultado muestra una medida del costo de los esfuerzos para lograr el objetivo. Y dado que las cualidades individuales del empleado se manifiestan en este proceso, la comparación del trabajo y su evaluación es un factor importante.
Conceptos basicos
El conjunto de acciones del empleado sobre un cambio razonable y útil en el tema del trabajo es un proceso laboral. El propósito de su organización es garantizar que la tarea se logre al menor costo, incluido el tiempo de trabajo, con un uso altamente eficiente del equipo y una alta calidad del producto final. La mejora de los resultados laborales está determinada por un cambio en el conjunto de métodos y métodos laborales de un empleado y / o grupo de empleados.
Las medidas para estudiar la conformidad de la calidad y la cantidad de trabajo con los requisitos del proceso tecnológico de producción son una evaluación del trabajo. La evaluación de los resultados laborales es una de las muchas funciones de la gestión de personal de una empresa. Muestra el nivel de efectividad del trabajo realizado. La evaluación de los resultados laborales es uno de los componentes de la evaluación de la actividad empresarial del personal de la organización. Muestra cómo el resultado del trabajo del personal corresponde a las metas establecidas, los estándares, el proceso tecnológico y los indicadores planificados.
La evaluación laboral le permite acumular los resultados de cada empleado durante un cierto período de tiempo. Es decir, los trabajadores no se comparan entre sí, sino su trabajo con estándares aceptados.
¿Qué es la evaluación laboral y por qué es necesaria?
Cualquier organización moderna, independientemente de cuán extensa sea la experiencia de sus empleados o sus altas calificaciones, está dirigida al resultado. Es por eso que la evaluación laboral es tan importante. La evaluación de los resultados del trabajo caracteriza la efectividad de la organización en el contexto de las metas y objetivos para cada empleado.
No es ningún secreto que un empleado puede cumplir con éxito todos los puntos de la descripción del trabajo, pero, por ejemplo, con la participación de otros empleados o la extensión frecuente del tiempo, mientras que el trabajo debe realizarse de manera rápida, eficiente y al menor costo, incluido el tiempo . La evaluación del trabajo y su efectividad tiene como objetivo identificar a dichos trabajadores.
Factores de evaluación laboral y su clasificación.
Los siguientes factores influyen en el contenido del trabajo del personal y sus resultados finales.
Biológico natural:
- género
- edad
- entorno geográfico;
- salud
- habilidades
- estacionalidad
- habilidades mentales, etc.
Socio-economico:
- el estado de la economía en el país;
- nivel de protección por parte de las autoridades sociales;
- requisitos estatales en el campo laboral y salarial, posibles restricciones;
- nivel de vida
- motivación para trabajar;
- calificaciones de los empleados.
Técnico y organizacional:
- la naturaleza de las tareas asignadas;
- capacidad de usar logros científicos y tecnológicos;
- la complejidad del trabajo realizado;
- capacidad de percibir la calidad y el volumen de la información;
- condiciones de trabajo (ergonómico, sanitario, estético, etc.).
Sociopsicológico:
- clima moral;
- actitud al trabajo;
- Condición psicofisiológica del empleado.
Mercado:
- economía multicapa;
- desempleo
- desarrollo de emprendimiento;
- quiebra
- volumen de privatización y su nivel;
- inflación
- corporativización de una empresa;
- liberalización de precios;
- elección independiente del sistema y método de remuneración;
- competencia
La consideración de los factores descritos es necesaria para evaluar el resultado del trabajo de cada empleado en ciertas condiciones y en el período de tiempo. El análisis de los resultados del trabajo de varias categorías de personal difiere en tareas, indicadores, significado, características y complejidad de cálculo de los resultados.
Diferencias en la evaluación de categorías de personal.
La categoría de trabajadores, especialmente los trabajadores por piezas, se evalúa más fácilmente. Los indicadores cualitativos y cuantitativos de los trabajadores en dicho sistema de remuneración se expresan solo en la calidad de los productos manufacturados y su cantidad. Para evaluar el resultado del trabajo del trabajador, debe comparar la tarea planificada con el resultado del trabajo.
Evaluar el trabajo de especialistas o gerentes en varios niveles es más difícil. Esto se debe al problema de evaluar su capacidad para influir directamente en las actividades de un solo enlace de gestión o sitio de producción. Si el resultado final del trabajo de un representante del aparato administrativo se evalúa de manera general, entonces es necesario caracterizar el nivel o grado de logro del objetivo de gestión al menor costo. En este caso, es importante determinar indicadores cuantitativos o cualitativos que reflejen con precisión los objetivos finales establecidos para la unidad, el sitio o toda la organización.
Los indicadores en sí mismos son diversos. Esta es la calidad de las acciones o el trabajo realizado, su volumen, valor, etc. La productividad laboral requiere un enfoque más complejo con un mayor conjunto de indicadores.
Concepto clave
Para analizar los resultados del trabajo, es necesario adoptar criterios de evaluación. Cada organización debe resaltar el llamado umbral con requisitos generalmente aceptados (planes, normas, etc.). Es decir, su desempeño o incumplimiento afectará una evaluación satisfactoria o insatisfactoria del trabajo.
En base a esto, al establecer el criterio de evaluación, es necesario tener en cuenta:
- tareas específicas para cuya solución se utilizarán los resultados de la evaluación (escala profesional, aumento de sueldo, despido, etc.);
- la categoría y el puesto del empleado para el cual se establece el criterio teniendo en cuenta la diferenciación, dependiendo de varios factores (complejidad del proceso de producción, responsabilidad, naturaleza de la actividad, etc.).
Se acostumbra distinguir tres categorías de empleados del aparato administrativo. Y cada uno de ellos tiene su propia función en el proceso de gestión: los especialistas llevan a cabo el desarrollo y la preparación de la solución, el siguiente enlace los elabora, y la gerencia toma y evalúa la decisión, así como monitorea su calidad y controla el momento de la ejecución.
El resultado del trabajo gerencial
Como existe una división en el aparato administrativo, el líder se evalúa a través de los resultados del trabajo en la empresa, es decir, resumiendo los resultados de la producción y las actividades económicas de toda la organización o su unidad. Compare, por ejemplo, por un solo período, el crecimiento de la base de clientes, la implementación de planes, indicadores de ganancias. También tiene en cuenta las condiciones socioeconómicas del trabajo subordinado al jefe de personal. Esta puede ser la motivación de los empleados, el nivel de remuneración, etc.
El resultado del trabajo de especialistas caracteriza el volumen, la calidad, la integridad y la puntualidad de las tareas realizadas, fijadas por la descripción del trabajo. Al elegir los indicadores clave de este enlace en el equipo de gestión, tienen en cuenta su impacto directo en el resultado final de toda la organización, así como el hecho de que los especialistas ocupan una parte significativa del tiempo de trabajo del personal, generalmente son pocos, pero constituyen casi el 80% del resultado total y conducen a la meta toda la organización
Productividad laboral
Un indicador igualmente importante para caracterizar los resultados del trabajo. Cuanto mayor sea, menos costos se requieren para el proceso de producción. La productividad laboral caracteriza la rentabilidad de la empresa.Este indicador se calcula para un solo período. Los datos obtenidos permiten elaborar objetivos planificados: calcular volúmenes futuros de producción y, con ellos, los ingresos, elaborar estimaciones, comprar materiales, contratar trabajadores, etc.
La productividad laboral se caracteriza por dos indicadores:
- producción, que muestra el volumen de productos fabricados por un trabajador en un cierto período de tiempo (hora, día, semana);
- intensidad laboral, que muestra cuánto tiempo tarda un trabajador en producir una unidad de producción (o una parte de ella).
Los economistas sostienen que un enfoque competente de la productividad laboral permite, ahorrando significativamente en la nómina, aumentar las ganancias de la organización.
Resultados económicos del trabajo.
En la economía de mercado actual, la categoría general que nos permite caracterizar los resultados de los detalles laborales de todo el colectivo laboral (incluidos los propietarios y empleados) es la ganancia. El proceso de establecerlo pasa por tres etapas. En el primero, determinan el beneficio del saldo, en el segundo, el beneficio estimado, y solo en el tercero reciben el beneficio neto. Se distribuye en varios artículos dentro de la empresa.
Según el mismo esquema, es posible rastrear la formación de resultados económicos del trabajo de todo el personal de la organización.
Por lo tanto, el beneficio del libro expresa los resultados de las actividades de no producción y producción de la empresa. El balance contiene la cantidad de ganancias: de la venta de bienes (servicios), de otras ventas y gastos e ingresos no operativos.
Estimado es parte del importe en libros. Es el beneficio, neto de pagos de impuestos y alquileres, intereses sobre préstamos (pagos de la empresa por obligaciones presupuestarias), otros acreedores, propietarios de recursos naturales, etc. Cada uno de estos pagos, dentro del marco de las normas legislativas, es una función compensatoria, fiscal o estimulante.
El beneficio neto (o retenido) se obtiene del cálculo deduciendo de él los dividendos que se distribuirán entre los accionistas de la empresa. La cantidad restante se utiliza para el desarrollo de la producción y / o consumo. Para ello, se crean dos fondos: social y de inversión.
Una pequeña parte del beneficio neto se deja a la administración de la organización como una reserva rápida.
La capacidad de la empresa en las condiciones económicas inestables actuales para proporcionar actividades rentables basadas en los altos ingresos de los empleados de la organización caracteriza el resultado del trabajo. La actividad laboral desde un punto de vista económico en este caso se puede combinar en tres grupos:
- Factores que caracterizan los productos del trabajo (trabajo y servicios, calidad y volumen de bienes producidos).
- Factores que muestran la composición cuantitativa y cualitativa del personal contratado, el nivel de pago y el grado de empleo de los empleados.
- Factores que forman el costo de producción (en comparación con los precios del mercado). Su estructura y nivel de costos.
La evaluación de la productividad laboral debe considerarse desde dos lados: calidad y volumétrica.
Incentivo al personal
Uno de sus componentes es la recompensa. El objetivo es atraer a un empleado, consolidar el personal existente, promover una mano de obra altamente eficiente y controlar los costos laborales.
Una recompensa para una persona puede ser todo lo que considera valioso para sí mismo. El concepto de valor es muy específico. Hay recompensas por el trabajo interno y externo.
Recompensa interna: este es el proceso de trabajo en sí, la sensación de lograr un objetivo o tarea, la importancia o el contenido del trabajo realizado y la autoestima. Asegurar tal recompensa es simple: es suficiente crear las condiciones necesarias para el trabajo y establecer tareas exactas.
La remuneración externa por trabajo es dada por la organización.Esto puede ser elogios, avance profesional, reconocimiento, símbolos de prestigio o un nuevo estado, aumento de sueldo, licencia adicional, pagos en efectivo, reembolso del seguro u otros gastos, etc.
La remuneración se divide en tangible e intangible (moral, social, creativa). Y también hay recompensa colectiva e individual.
Reglas básicas de remuneración
Son generalmente aceptados y efectivos:
- Otorgue o recompense moralmente necesario lo suficientemente rápido. El empleado que recibe la remuneración no debe perder la conexión entre el reconocimiento de la administración y su contribución a la causa común.
- Fomentar el dinero recomendado por los resultados del trabajo, y no por los esfuerzos realizados para lograrlos. Además, los resultados deberían afectar positivamente el beneficio de la organización.
- La remuneración debe corresponder a los logros del empleado en su campo de actividad.
- Aumente la promoción cuando las cosas van bien en la organización y disminuya cuando disminuyan las ganancias.
- Llevar la remuneración en la forma más atractiva para un empleado en particular.