La contratación es el proceso de encontrar trabajadores. Tecnologías de reclutamiento

Hoy tocaremos el tema de la búsqueda de trabajadores y, específicamente, los métodos de reclutamiento. El artículo será útil para todos los que organizan sus propios negocios, o para aquellos que están al otro lado de las barricadas: para conseguir un trabajo.

De que estas hablando

La contratación es el proceso de encontrar y seleccionar empleados para el trabajo que coincidan con ciertos parámetros. El propósito del reclutamiento puede ser diferente: reemplazar a un empleado sin escrúpulos o expandir el personal. Existen varios tipos de este proceso y métodos para su implementación. Según el nivel de puestos de personal, se pueden distinguir los siguientes tipos:

• selección de especialistas y altos directivos;
• contratación de personal lineal;
• busca empleados prometedores.

Dependiendo de la tecnología utilizada, hay:

• búsqueda directa
• método tradicional (a través de los medios de comunicación e Internet).

La búsqueda de trabajadores también puede llevarse a cabo mediante métodos agresivos, lo que significa el uso de métodos radicales. Hablaremos más sobre esto a continuación.

Reclutamiento en línea

Esta búsqueda de empleados está floreciendo activamente. Con la ayuda de redes sociales, foros y sitios temáticos, puede encontrar los especialistas necesarios. La gran ventaja de esta búsqueda es que permite clasificar automáticamente a los empleados por especialidades, tipos de trabajo y otros criterios importantes. En cuanto a las deficiencias, también existen. Aquí no se pueden encontrar especialistas de clase alta y trabajadores poco calificados porque no buscan trabajo a través de Internet.

Entrevista situacional

Este enfoque para encontrar trabajadores se considera uno de los más efectivos y progresivos. Una persona hace una lista de unos 15 puntos de competencia. Un profesional escribe las cualidades más importantes que debe poseer un nuevo empleado para hacer frente a la tarea. No hay un ejemplo general de cómo compilar tales listas, porque en cada caso difieren. Solo hay borradores en base a los cuales puede hacer la lista necesaria. Que considerar:

1. Un empleado debe poseer la base de conocimientos necesaria, tener experiencia y salud, para poder hacer frente a su trabajo de manera eficiente y a tiempo.
2. Debe comprender qué motiva a una persona a buscar trabajo. Debe tomarse solo si realmente quiere trabajar en estas condiciones, puestos y en una empresa en particular. Si estas son solo medidas temporales debido al hecho de que no hay otras opciones, entonces es mejor no perder el tiempo con ese candidato.
3. Debe entenderse si una persona encajará en la imagen general de la empresa, si puede formar parte de ella, encajar en el equipo.
4. Las tendencias y el carácter del candidato. Malos hábitos, mentiras, astucia. Todo esto debe tenerse en cuenta, porque en un buen momento un empleado simplemente puede "fusionar" información importante con una empresa competidora.

Idealmente, una persona debe ser contratada solo cuando cumple con los cuatro puntos. Para implementar este enfoque, es necesario ofrecer a las personas situaciones posibles. Él, a su vez, debe describir sus acciones en ellos.

Entrevista de estrés

Reclutar personal es una tarea difícil, porque incluso las mejores técnicas no siempre funcionan. Al modelar situaciones, muchos pueden decir "como debería", en lugar de cómo lo hubieran hecho en la vida real. ¿Y quién dijo que el reclutamiento es fácil?

En tales casos, una entrevista de choque es útil, lo que ayuda a comprender la verdad. El ejemplo más sorprendente: el representante del empleador llega tarde a una reunión y, al mismo tiempo, se comporta de manera grosera, grosera y humillante.A veces, para una mayor persuasión, se crean condiciones adicionales: una luz brillante en los ojos, una silla incómoda o incluso salpicaduras de agua injustificadas en la cara de una persona. Otra opción posible: un solicitante de empleo está plantado en el centro, y varias personas sentadas a su alrededor le hacen preguntas. Los temas no son solo profesionales, sino también personales. Es posible que no todos quieran trabajar en una empresa así después de una entrevista impactante. Sin embargo, en la selección de personal para ciertos puestos (cajeros, guardias de seguridad), tal verificación será apropiada.

Entrevista Brainteaser

Los tipos de reclutamiento difieren según el empleado en qué área se dirigen. Las entrevistas de acertijos se utilizan para llevar a las personas a profesiones creativas. El propósito de esta prueba: identificar la creatividad y el pensamiento analítico del candidato.

Las preguntas que se hacen durante la auditoría se dividen en 3 grupos:

1. Lógico.
2. Tareas sin respuesta.
3. Tareas con una solución original.

Todo esto nos permite determinar qué tan creativa es una persona, cómo puede encontrar una salida a diferentes situaciones.

Método de 360 ​​grados

Una de las tecnologías de reclutamiento más efectivas es el método de 360 ​​grados. Es utilizado por muchas empresas de nivel internacional. La singularidad de este enfoque es que el candidato es evaluado no solo por el empleador, sino también por sus futuros colegas y clientes. Las reglas aquí son siempre diferentes, porque la propia empresa las establece. A veces, el futuro empleado puede elegir a sus tasadores, a veces son nombrados. Cada uno de los evaluadores completa un cuestionario que consta de aproximadamente 30 preguntas sobre las cualidades profesionales del candidato. Además, no basta con dar una respuesta; debe estar respaldada por hechos.

Es este método el que proporciona la evaluación más precisa, porque cada persona se comporta de manera diferente con el jefe, los colegas y los clientes. Pero este sistema no siempre es conveniente de usar. No es en absoluto adecuado para empresas con un estilo de gestión autoritario.

Método de evaluación grupal

El proceso de reclutamiento no es fácil, requiere un enfoque competente y la capacidad de cambiar la metodología de trabajo a tiempo, si las circunstancias así lo requieren. En Rusia, esta tecnología se está volviendo más popular. Consta de 3 etapas:

1. En la primera etapa, se explica a los candidatos qué tan importante es el puesto, qué requisitos se presentarán. El énfasis está en el hecho de que tanto la gerencia como la persona misma deben estar seguras de la elección correcta. En esta etapa, aproximadamente el 40% de los solicitantes son descartados, la mitad de los cuales consideran que es inferior a su dignidad demostrar habilidades profesionales, y la segunda mitad simplemente teme no hacer frente.
2. Se pide a los candidatos restantes que hablen sobre cómo debería hacerlo una persona que ocupa un puesto vacante. Después de eso, se hacen preguntas delicadas que obligan a una persona a abrirse. En esta etapa, se estudia la manera de aferrarse, hablar, la capacidad de presentarse.
3. Las personas se dividen en varios equipos. Cada uno de ellos debe probar algo más. En la última etapa, se presta atención a cómo una persona puede pensar analíticamente, defender su punto de vista, trabajar en equipo y en una situación estresante.

El proceso en sí mismo lleva varias horas. Como resultado, queda un pequeño número de solicitantes, de los cuales se elige el mejor. Este método no nos permite evaluar cuánto encajará el candidato en la ideología de la empresa, su cultura corporativa, etc. Es por eso que se espera que casi todos los restantes sean entrevistados individualmente.

Técnicas agresivas

Ya nos dimos cuenta de que el reclutamiento es principalmente una variedad de técnicas. Uno de los más radicales, que mencionamos al principio, se refiere a la influencia agresiva. Dichos métodos se pueden usar no solo en relación con los nuevos empleados, sino también en relación con los establecidos desde hace mucho tiempo. Hay muchas variaciones de la técnica agresiva. Una de ellas es la contratación de varios empleados que, durante el período de prueba, reciben un salario para todos. Es como un juego de disparos.Como resultado, la empresa recibe al empleado más resistente al estrés y al combate. Sin embargo, hay muchas deficiencias. ¿Cuáles son las cualidades profesionales y de comunicación, la capacidad de trabajar en equipo, la comunicación con los clientes, etc. Entre los empleados, puede organizar una competencia para un puesto vacante de liderazgo. Sin embargo, ¿podrá el equipo recuperarse después de esto nuevamente?

Descubrimos que el reclutamiento es una actividad bastante interesante para quienes participan en ella. Los solicitantes para el puesto deben estar llenos de paciencia, creatividad y resistencia para pasar por todas las pruebas que un jefe potencial ha preparado para él.