Trabajo con reserva de personal: métodos, organización, evaluación.

Formación de reserva de personal, trabajo con reserva de personal. - tipos bastante específicos de actividades de gestión. Para su implementación, es necesario seleccionar empleados capaces de promoción y capacitarlos adecuadamente. Consideremos además cómo formación de reserva de personal y trabajar con ella.

Información general

Organización de los trabajos de formación de la reserva de personal. implica varias etapas. En primer lugar, es necesario determinar las posiciones específicas que pueden estar en demanda, para evaluar la necesidad real de ellas. Un elemento importante para garantizar la productividad del desarrollo profesional de los empleados es el conocimiento y la aplicación de los motivos que los guían en sus actividades profesionales.

Conceptos basicos

¿Qué es una reserva de personal? Es un grupo de especialistas y gerentes con la capacidad de realizar actividades gerenciales. Los empleados que serán incluidos en su composición deben cumplir con los requisitos para puestos de un rango u otro. Los empleados de la empresa se someten a una selección y capacitación de calificación sistemática específica.

Clasificación grupal

Existen varios tipos de reservas. La clasificación puede llevarse a cabo, por ejemplo, por tipo de actividad. Según este criterio, asigne reservas:

1. Desarrollo. Este grupo incluye especialistas y gerentes que se están preparando para actividades en nuevas áreas. La necesidad de su creación puede determinarse, por ejemplo, mediante la diversificación de la producción, el desarrollo de nuevas tecnologías o productos. Los empleados incluidos en este grupo pueden elegir carreras de liderazgo o profesionales.
2. Funcionando Las actividades de este grupo están asociadas a asegurar la operación eficiente de la empresa en el futuro. Los empleados incluidos en él se centran en el desarrollo de habilidades de liderazgo.

Las reservas se asignan según el momento de la cita:

• A. Este grupo incluye empleados que son promovidos a puestos de alto nivel en el período actual.
• B. Este grupo incluye empleados cuya nominación se espera en un futuro cercano (dentro de 1-2 años).

Especificidad

Plan de trabajo de reserva de recursos humanos Está construido teniendo en cuenta una serie de características. Hay varios factores, sin tener en cuenta y el análisis de que la actividad no traerá el resultado esperado. En primer lugar, se tiene en cuenta la relevancia de la necesidad de llenar puestos. Debe ser razonable y real. Igualmente importante es el análisis del tipo de grupo y posición del candidato. Uno mas principio de trabajo con reserva de personal es determinar las perspectivas del empleado. Antes de incluirlo en el grupo, se estudia su orientación hacia el crecimiento profesional, la duración del servicio, el dinamismo de la actividad, el estado de salud y la edad. La formación de la reserva de personal, el trabajo con la reserva de personal implica tener en cuenta no solo los requisitos generales, sino también los requisitos especiales que deben cumplir los jefes de un departamento, taller o unidad en particular. Las cualidades personales de los candidatos son esenciales.

Fuentes

La reserva de marcos puede incluir:

1. Empleados superiores del aparato de gestión, filiales.
2. Principales y principales expertos.
3. Empleados jóvenes que han completado con éxito una pasantía.
4. Profesionales con educación adecuada y positivamente probados en actividades de producción.

Etapas

Considera las características tecnologías de reserva de personal. La efectividad de la actividad dependerá de cuán claramente se siga el esquema de eventos. El plan de trabajo debe incluir:

1. Análisis de la viabilidad de crear grupos.
2. Haciendo una lista.
3. Entrenamiento de candidatos.

Análisis

Trabajar con reserva de personal en la organización. comienza con:

1. Predicción de cambios en la estructura del aparato.
2. Mejora del sistema de promoción de empleados.
3. Determinar el grado de saturación de reservas para puestos individuales o sus grupos. En particular, se establece el número de candidatos por puesto.
4. Determinación del grado de provisión con posiciones de almacenamiento.

Estos eventos le permiten determinar la necesidad de empleados para los períodos actuales y futuros.

Determinación de número

Para evaluar el número óptimo de tramas en la reserva se debe establecer:

1. La necesidad de la empresa de empleados gerenciales en el futuro cercano o en un período largo (hasta 5 años).
2. El número real de equipos capacitados de especialistas en cada nivel. Además, el lugar donde este o aquel empleado fue entrenado no importará.
3. Tasa aproximada de deserción de grupos de empleados individuales. Esto puede deberse, por ejemplo, al fracaso de un programa de capacitación individual debido a viajar a otra localidad.
4. El número de empleados liberados debido a cambios en la estructura de gestión del aparato de gestión que pueden estar involucrados en actividades similares en otras partes de la empresa.

Todos los problemas anteriores deben resolverse antes de su lanzamiento. formación de reserva de personal y trabajar con ella.

Listado

Durante este paso, debe establecer:

1. Cuál de los empleados puede y debe ser incluido en las listas.
2. ¿Cuál de los empleados en las listas debe estar capacitado?
3. Qué forma de capacitación se aplicará a cada empleado específico. Al resolver este problema, se tienen en cuenta las características individuales del empleado, las posibilidades de utilizar su potencial en una posición de liderazgo.

Trucos básicos

En la práctica, lo siguiente métodos de reserva de personal:

1. Análisis de la información contenida en la documentación. En particular, se examinan informes, características, autobiografías, resultados de certificación, etc.
2. Conversaciones sobre planes o cuestionarios especialmente diseñados. En el curso de tales entrevistas, se revelan los motivos de comportamiento, las aspiraciones y las necesidades de los empleados.
3. Seguimiento de las actividades de los empleados en diferentes situaciones y condiciones.
4. Análisis de los resultados del trabajo. Se investigan los indicadores de productividad, calidad del trabajo realizado, el número de tareas realizadas de manera adecuada. El análisis se lleva a cabo durante el período más característico para la evaluación de la gestión.
5. Comparación de las cualidades de los empleados con los requisitos para los puestos del rango correspondiente. Debajo de cada publicación específica, se toma un empleado específico.

Factores clave

El método de selección de candidatos para los requisitos del puesto implica la creación de tres tipos de profesiogramas para toda la gama de puestos de liderazgo, criterios de calidad y datos fácticos de los empleados. Los factores más importantes a considerar incluyen:

1. Motivación laboral. Implica interés en asuntos profesionales y actividades creativas, el deseo de ampliar los horizontes de uno, enfocarse en el futuro, logros, éxito, disposición a diversos conflictos sociales en interés de la empresa, al riesgo justificado.
2. Competencia y profesionalismo. Al seleccionar candidatos, tienen en cuenta la edad y las calificaciones educativas, la duración del servicio, el nivel de capacitación profesional, la independencia en la toma e implementación de decisiones, la capacidad de negociar y discutir su opinión, defender su posición, etc.
3. Cualidades individuales y potencial.Se tienen en cuenta cualidades como la atención, el nivel de inteligencia, la sociabilidad, la flexibilidad, la autoridad, la movilidad, la estabilidad emocional y psicológica, las habilidades organizativas, etc.

Tareas principales

En la etapa de compilación de listas:

1. Evaluación de empleados.
2. Comparación de un conjunto de cualidades y requisitos necesarios para un puesto en particular.
3. Emparejar candidatos para un puesto e identificar a un empleado más apropiado.

Como resultado de las medidas tomadas, la lista inicial puede ser ajustada.

Preparación

El propósito de trabajar con la reserva de personal. consiste en crear un grupo altamente profesional de especialistas que, de ser necesario, ocuparán puestos en el personal administrativo de la empresa. Para lograr esto, la selección de los empleados adecuados es extremadamente insuficiente. Trabajar con reserva de personal implica su preparación competente. Se puede llevar a cabo de varias maneras. Entre los principales, debe tenerse en cuenta:

1. Entrenamiento individual bajo la guía de un superior.
2. Prácticas en el puesto. Puede tener lugar tanto en su empresa como en cualquier otra empresa.
3. Estudiar en el instituto y asistir a cursos según el puesto.

Matices

Los especialistas involucrados en la selección de empleados son conscientes de lo difícil que es determinar correctamente la dirección más prometedora en el desarrollo profesional. El propósito de trabajar con la reserva de personal. en muchas empresas logradas mediante la aplicación del "carrusel". Implica la rotación temporal de empleados dentro de la empresa con el cambio de unidades, sus deberes funcionales, responsabilidad personal y autoridad. Por este principio, a menudo trabajar con personal de reserva de servicio público. Esta técnica, por un lado, permite al especialista en personal monitorear al empleado en el curso de la resolución de diversas tareas profesionales y la realización de ciertas funciones funcionales. Al mismo tiempo, permanece la posibilidad de realizar permutaciones inversas sin pérdida.

Dificultades

Verificar la corrección de la formulación de los puntos de partida de los programas de carrera de los empleados a través de la observación nos permite crear altos reservas de personal. Trabajo del gobierno, por ejemplo, requieren una cuidadosa formación de especialistas. Por lo tanto, si se cometieron errores y errores de cálculo en los programas, deben identificarse lo antes posible con un daño mínimo para el propio empleado y para todo el cuerpo (empresa) en su conjunto. Por supuesto, no puedes prescindir de defectos. Sin embargo, es posible minimizarlos. Trabajar con reserva de personal También es complicado por el hecho de que cada empresa (estructura de poder), así como una persona, es única. Para las empresas, no existen leyes únicas, generales y universales de construcción, funcionamiento y desarrollo. En este sentido trabajar con reserva de personal implica tener en cuenta muchos, incluidos los factores subjetivos. Varias circunstancias afectan el cálculo de etapas, determinando el marco de tiempo, la elección de la dirección de desarrollo de un programa de carrera individual. Entre los factores objetivos a tener en cuenta, cabe destacar el tamaño de la estructura económica, el sistema organizativo y de gestión de la empresa.

Condiciones de desarrollo

Forman el entorno específico en el que se desarrollará la carrera del empleado. Dichas condiciones objetivas incluyen:

1. El punto más alto de la carrera. Es la posición oficial bajo la cual, de hecho, se forma la reserva.
2. Longitud de carrera. Asume el número de puestos de trabajo que están en camino desde el punto de partida hasta el punto más alto.
3. Indicador de nivel de posición. Refleja la relación entre el número de empleados más alto en la jerarquía y el número de especialistas empleados en el mismo nivel que el puesto actual del empleado.
4. El valor del movimiento potencial.Este indicador refleja la relación entre el número de vacantes en un nivel superior de la jerarquía y el número de especialistas empleados en el nivel en el que se encuentra el puesto actual del empleado.

Explicaciones

Debe enfatizarse que el punto más alto de la carrera no es el puesto más alto (por ejemplo, presidente, presidente de la junta o director general). Se trata específicamente de la posición bajo la cual se crea reserva de personal. Eficiencia laboral proporcionado por la formación de perspectivas claras para el empleado. Es muy importante que el especialista, cuya carrera actúa como un objeto de gestión en la empresa, no vea los contornos fantasmales de un puesto inalcanzable, sino una posición oficial clara. En este caso, su reemplazo puede convertirse en su perspectiva y meta a largo plazo.

Motivos

Trabajar con reserva de personal debe ser relevante, relevante, justificado. Uno de los elementos clave que aseguran la productividad del crecimiento profesional de un empleado es el conocimiento y el uso de sus motivos. Los principales incluyen:

1. Independencia Implica un deseo de autonomía en el trabajo e independencia en la toma de decisiones. Tales motivos son especialmente característicos de los especialistas jóvenes y tienen lugar en las etapas iniciales del desarrollo profesional.
2. Profesionalidad Implica el deseo de convertirse en el mejor en su campo, recibir el reconocimiento de los demás. La promoción administrativa y los incentivos materiales suelen ser de importancia secundaria.
3. Estabilidad Muchos especialistas se esfuerzan por ocupar ese lugar en la estructura de la empresa donde podrían recibir ingresos constantes y suficientes.
4. Estatus social. El desarrollo de las carreras de los empleados puede ser impulsado por un deseo de liderazgo, poder.
5. La creatividad Muchos especialistas se esfuerzan por la libre manifestación de sus talentos, la creación de productos creativos.
6. Competencia. Implica un deseo de superar siempre y en todas las cosas a los competidores.
7. Bienestar El componente material en el trabajo para muchos empleados es un factor clave que los empuja a alcanzar la carrera profesional.
8. Salud Muchos especialistas se esfuerzan por trabajar en condiciones favorables, más tranquilas, no difíciles en términos físicos.

Parte prescindible

Por supuesto, para formar una reserva, se deberán gastar ciertos recursos financieros. Los gastos únicos para mejorar el sistema de gestión incluyen:

1. Costos de producción.
2. Gastos de capital en la implementación de actividades.
3. Costos relacionados para la producción y uso de productos lanzados después de la implementación de nuevos programas.

Además, hay gastos para actividades de investigación, desarrollo de planes. Al calcularlos, se tienen en cuenta lo siguiente:

1. El número de especialistas involucrados en la selección y capacitación del personal.
2. Salarios mensuales para cada empleado.
3. El número de meses de trabajo de un especialista individual.
4. Probabilidades teniendo en cuenta pagos adicionales y deducciones por servicios sociales.
5. Otros costos asociados con la compilación e implementación del programa. Para ellos, por ejemplo, incluir los costos de viajes de negocios, viajes, papelería, etc.

Además, pueden requerirse nuevos equipos de oficina, comunicaciones, periféricos, equipos auxiliares, equipos de producción, construcción / reconstrucción de instalaciones de producción. Al calcular, es necesario tener en cuenta los costos de instalación, puesta en servicio de dispositivos, tendido de redes, etc. También se realiza una nueva capacitación y capacitación adicional por una tarifa. Los costos incluyen los costos de formar el material y la base técnica:

1. El costo estimado de las instalaciones en las que se realizarán las clases es el albergue y su equipamiento principal.
2. Inversión en transporte.
3. Medios para la compra de equipos para uso a largo plazo.
4. El costo de control y capacitación, computación y otros equipos de oficina.

Cabe señalar que puede ser necesario comprar nuevos formularios y otros medios de documentación, materiales auxiliares para computadoras. Los costos actuales para mejorar el sistema de gestión de personal deben calcularse por separado para cada elemento que cambie debido a la implementación de medidas. Al final del año, se realiza una evaluación del trabajo. La reserva de personal, por supuesto, requiere cierto tiempo y costos financieros. Sin embargo, con un enfoque competente, los especialistas capacitados podrán recuperar los costos con relativa rapidez.

Conclusión

Es necesario centrarse una vez más en el hecho de que la organización correcta de las medidas para crear una reserva de personal actúa, por un lado, como un indicador de la competencia del aparato administrativo y, por otro, como una garantía de la efectividad de la empresa en su conjunto. Comprender la posibilidad real de avanzar en la carrera dentro de la empresa estimula el interés de los empleados en la superación personal, aumentando el nivel de conocimiento, la competencia personal, aumenta el grado de lealtad del personal al liderazgo, vinculando así la presentación de especialistas sobre sus perspectivas con el empleador actual. Indudablemente, esto tendrá un efecto beneficioso en el trabajo actual de los empleados. Al comprender y ver claramente sus perspectivas, es más probable que las personas trabajen en la organización. Se esfuerzan por demostrar su valía, buscando enfoques innovadores para las actividades. La empresa también gana. Aumenta la productividad, la calidad del producto. Todos los empleados en todos los niveles trabajan como un solo mecanismo. Posteriormente, esto permitirá expandir la empresa, abrir filiales, oficinas de representación en otras regiones o en el extranjero. Un enfoque competente para la organización del trabajo con reservas de personal garantizará el empleo de especialistas. Además, cada empleado comprenderá por lo que se está esforzando.