El TC de nuestro estado nos informa sobre el período de tiempo para llevar a responsabilidad disciplinaria aplicable por cualquier violación de orden. Los aspectos más relevantes de la legislación relacionada con este tema se establecieron en 2006, y desde entonces no se han realizado cambios significativos. Al mismo tiempo, la práctica muestra que el cálculo del término de responsabilidad disciplinaria según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia causa muchas dudas y dificultades. La situación en algunos casos es tan complicada que el conflicto entra en los muros de la corte, donde deciden la aplicabilidad de una sanción disciplinaria particular.
Características de la pregunta
Muy a menudo, surgen dificultades para el empleador cuyo empleado cometió el delito. No siempre está claro cuánto tiempo lleva la responsabilidad disciplinaria bajo el Código Laboral, cuánto tiempo tiene un empresario para castigar a un empleado y cómo se puede hacer esto. No todos saben si es necesario exigir una nota explicativa de un empleado si se decidió aplicar medidas exigentes.
La ley estipula algunos requisitos específicos que se imponen en el flujo de trabajo que acompaña la imposición de castigo y el cumplimiento del término para disciplinar a un empleado. Si recurre al juez en una situación en la que el caso no se completó correctamente, es casi imposible contar con el resultado de la consideración a su favor, por lo tanto, es importante tratar todos los puntos de manera responsable y organizar todo de acuerdo con las reglas.
Reglas básicas
En la actualidad, los términos específicos de las medidas disciplinarias están determinados por los artículos del Código del Trabajo con los números 192, 193. Es aquí donde se indica que el incumplimiento de las obligaciones del empleado o el desempeño de calidad inadecuada pueden ser motivo para la aplicación de la sanción. Una advertencia importante es la necesidad de demostrar que la culpa recae en el empleado. Para castigar a una persona, es necesario no solo observar el límite de tiempo para disciplinar, sino también recurrir solo a las medidas permitidas por la ley. Estos incluyen reprimendas, comentarios, despidos, si hay motivos para esto, de acuerdo con los estándares de las leyes existentes.
Ocasión especial
¿Qué hacer si el empleador está interesado en el término para disciplinar al personal militar? Para ciertas categorías especiales de ciudadanos, se han introducido leyes específicas que regulan las características de interacción con ellos. Además de las fuerzas armadas, esto también se aplica a los oficiales de policía, personas que ocupan puestos en agencias gubernamentales, así como a empleados de organizaciones legales. Los detalles específicos de la sanción y el establecimiento de límites de tiempo para llevar a responsabilidad disciplinaria se asignaron a leyes federales especializadas. Los estatutos de las organizaciones, las disposiciones disciplinarias adoptadas en un lugar particular y que se extienden a categorías estrictamente especificadas de trabajadores también desempeñan su papel.
En la actualidad, es inaceptable elegir un término para disciplinar a un agente de policía, que no está estipulado en el Código del Trabajo, otros actos normativos legales, sino que solo se introduce a iniciativa de, por ejemplo, el superior inmediato. En primer lugar debe ser el cumplimiento de las normas y políticas legales.
Características y limitaciones.
Es importante no solo cumplir con la fecha límite para los procedimientos disciplinarios, sino también una serie de puntos específicos estipulados en las leyes. En particular, si se revela una desviación de las reglas, se puede castigar a la persona culpable por esta vez. Las sanciones repetidas por la misma mala conducta son inaceptables. Al elegir un castigo, el jefe de la empresa debe prestar especial atención a la gravedad del delito, así como a las circunstancias que obligaron al empleado a hacerlo. En la práctica, hay muchos casos en que, en un juicio detallado en los detalles del caso, se decidió abandonar por completo el enjuiciamiento.
Al observar los plazos para llevar a un abogado a responsabilidad disciplinaria, debe recordarse que el empleado (sin embargo, esto es cierto para cualquier área donde sea que trabajara el empleado) puede enviar una solicitud de apelación. La solicitud está escrita a la autoridad estatal responsable de la protección laboral. Puede recurrir a aquellos organismos que se ocupan individualmente de conflictos laborales.
Cumpliendo con las regulaciones
La legislación actual establece que el plazo de prescripción para los procedimientos disciplinarios es de un mes. La cuenta regresiva comienza desde el día en que se reveló el hecho de cometer un delito. Si el empleado estaba enfermo o estaba de vacaciones, este período de tiempo no se tiene en cuenta. También es necesario restar el tiempo que el cuerpo representativo de trabajadores necesita para tomar una decisión informada sobre la situación de conflicto.
Se imponen ciertas restricciones a la situación cuando la comisión de un acto contrario a las reglas se descubrió demasiado tarde. Según la ley, el plazo de prescripción para los procedimientos disciplinarios es de seis meses a partir del momento en que ocurrió el evento. Al mismo tiempo, se aplican requisitos especiales a una situación en la que se reveló una violación de las reglas durante una auditoría, inventario o en el curso de un estudio de actividad económica por parte de los auditores. En este caso, el período de acción disciplinaria contra los empleados estatales es de dos años a partir del momento en que ocurrió el evento. El período requerido para los procedimientos penales, si es necesario, no se tiene en cuenta al calcular el día final en que vence el período legal.
Características del cálculo de términos.
Según lo establecido en la decisión de la Corte Suprema, emitida en 2004, el término para disciplinar a los funcionarios públicos y empleados de empresas privadas comienza el día en que se reveló el hecho de la mala conducta. A partir de este momento comienza a contar el mes. Al mismo tiempo, la información sobre la comisión de un acto contrario a las reglas establecidas debe llegar oficialmente al supervisor inmediato al que está subordinado el empleado culpable. Incluso si dicho funcionario, por las peculiaridades de su empleo, no tiene la capacidad de imponer sanciones disciplinarias, la cuenta regresiva del período comienza en ese momento.
Al mismo tiempo, la resolución aclara la imposibilidad de tener en cuenta los períodos que el empleado pasó en baja por enfermedad este mes. Pero no se requiere la ausencia por otras razones (por ejemplo, tiempo libre). No es necesario un enfoque especial para calcular los plazos en una situación en la que un empleado trabaja de forma rotativa.
¿Y las vacaciones?
Como se indica en la documentación emitida por las Fuerzas Armadas, si el empleado tiene licencia pagada que le proporciona el empleador por motivos que cumplen totalmente con la ley actual, dicho período de tiempo se interrumpirá por el período de un mes previsto para la recolección de un delito disciplinario tras el descubrimiento.Además, la brecha se interrumpe si el empleado está en otras vacaciones debido a él de acuerdo con nuestras leyes. Esto incluye los días festivos asociados con el estudio en una institución especializada, así como los intervalos de tiempo que el empleador proporciona al empleado sin ahorrarle el salario por este tiempo. Si el empleado recibió un permiso adicional, el período de un mes se extiende por este período de tiempo.
Características del problema.
Si se ha identificado un hecho de mala conducta disciplinaria, debe registrarlo inmediatamente por escrito en forma oficial. Por lo general, se forma un acto estándar establecido dentro de una organización, en virtud del cual varios empleados de la empresa firman al mismo tiempo. A veces, además, debe preparar un memorando, una nota de servicio y enviarlo al jefe de la empresa para notificarle el hecho.
Toda la documentación, tan pronto como esté lista, se envía a la resolución a la persona que administra la empresa. El mes comienza a contar desde el momento en que el jefe tiene acceso a la documentación. Tiene derecho a seleccionar y aplicar una sanción dentro del tiempo acordado, teniendo en cuenta las peculiaridades de la situación.
Cheques y Sanciones
Muy a menudo, el hecho de la violación de la disciplina revela una auditoría a gran escala realizada en la empresa. En algunos casos, esta es una auditoría interna, pero la práctica muestra que con mayor frecuencia es iniciada por estructuras externas. Estos pueden ser organismos estatales con poderes apropiados que son responsables de la supervisión y el control. Si el cheque revela el hecho de una violación por parte de algún empleado de la compañía, entonces el período comienza a contarse desde el momento en que la compañía recibió un acto que registra todos los resultados del evento.
Pero si se reveló una violación de las reglas durante la auditoría interna, entonces actúan de una manera ligeramente diferente. Es habitual comenzar el período del mes desde el momento en que se redactó el acto en función de los resultados de la auditoría, que oficialmente documentó los resultados. No importa en qué día se entregó la documentación al jefe de la organización, ya que la fecha clave es la fecha de familiarización del supervisor directo de la mala conducta del empleado. Este punto a menudo causa cierta controversia, pero numerosos casos judiciales en los que el objeto de los procedimientos fue simplemente confirmar la exactitud de la interpretación de la decisión del Consejo Supremo de la manera descrita.
Puntos importantes
A menudo, la auditoría se organiza de tal manera que para registrar cada violación individual de disciplina dentro de la empresa, se emite un documento interno, un acto firmado por los empleados de la organización. También puede hacer una declaración de acción. La fecha en que comienza la cuenta regresiva mensual es el día en que la documentación llegó directamente al jefe del empleado que cometió la violación de las reglas.
Se conocen numerosos ejemplos de este enfoque para calcular los plazos de entrega por la práctica judicial de nuestro país y en varias regiones del estado.
Sí, no soy culpable!
La legislación estableció que antes de imponer un castigo al descubrimiento de un delito de disciplina, primero debe exigir al empleado que escriba una nota explicativa, y solo después de eso se aplicarán las sanciones. El empleado escribe dicho documento por escrito, se registra de acuerdo con las reglas de circulación de documentos internos. Si el empleado se niega a dar una explicación, esto no puede ser un obstáculo para la aplicación de la sanción. El empleado tiene dos días para formular una explicación por escrito. Si durante este período no se ha enviado documentación al jefe, los empleados de la empresa firman un acto que confirma este hecho.
Si un empleado se niega a escribir una nota explicativa, el hecho de esperar dos días sigue siendo obligatorio por ley: el requisito está indicado en las regulaciones de nuestro país. Si el empleador se niega a resistir este período de tiempo e intenta recuperar al empleado antes de la fecha límite, el hecho de imponer un castigo se vuelve ilegal, y el empleado tiene buenas razones para apelar ante una autoridad especial para proteger los intereses de los trabajadores.
¡Las fechas están en llamas!
Dos días, que se prescriben en la ley, es el período durante el cual el empleado puede formular una explicación del delito y transmitir las circunstancias que, en cierta medida, pueden mejorar su situación. Todos tienen derecho a negarse a dar explicaciones, al mismo tiempo, durante estos dos días, puede cambiar de opinión. El resultado de la recuperación en algunos casos puede incluso ser el despido del empleado. Si el empleado presentó por escrito una explicación de los motivos de la violación cometida de las reglas, esto no excluye la posibilidad de aplicar la forma más severa de castigo, es decir, el despido. Al mismo tiempo, la negativa a proporcionar no se convierte en un motivo de castigo más duro. Es importante recordar que la violación de la disciplina y las sanciones impuestas por esto deben estar razonablemente relacionadas entre sí.
Ejecuta todo de acuerdo a las reglas
Cuando el empleador solicitó a un empleado que explicara la violación de la disciplina sobre el hecho descubierto, es necesario preparar un borrador de orden. Después de dos días de reflexión para el empleado, puede firmar el documento oficial. La firma la pone la persona que actualmente tiene la autoridad del jefe de la organización. La orden sin falta detalla todos los motivos que provocaron la decisión correspondiente.
Se emite una orden solo si se puede confirmar el hecho de una violación de la disciplina. La base del documento puede ser enlaces a documentación, cuyo estudio reveló errores que causaron la imposición de una sanción.