Cualquier empleado que venga a la compañía está de acuerdo con las reglas de conducta adoptadas en ella. Estos están registrados en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, consagrado en el convenio colectivo.
Información general
Puede conocer las reglas de conducta de las leyes federales y locales celebradas entre la empresa y el empleado del contrato de trabajo. La información importante es proporcionada por un horario interno aprobado. Ciertas empresas tienen el derecho de introducir otros actos regulatorios locales, prescribiendo en ellos cómo se supone que se comportará el personal. De acuerdo con las reglas, incluso cuando está empleado, el servicio de personal familiariza a un empleado potencial con documentos, a partir de los cuales puede concluir cuán adecuadas son para él las restricciones adoptadas por la organización. Si se decidió que el lugar es cómodo, en el futuro deberá cumplir con las restricciones. De lo contrario, el empleado enfrentará responsabilidad disciplinaria y material por violaciones.
Al llegar al trabajo, el empleado recibe una descripción del trabajo. Debe seguir claramente todos los puntos indicados en él. De lo contrario, puede ponerse en una situación incómoda, conflictiva o recibir una reprimenda. El empleador puede emitir una orden sobre la responsabilidad disciplinaria del empleado si la persona no cumple con lo que se le debe según la descripción del trabajo.
Un punto importante!
No puede tomar a nadie ni a nadie para que rindan cuentas. Por supuesto, existen diferentes tipos de responsabilidad disciplinaria para los empleados, pero las críticas a las acciones de un empleado son válidas solo cuando el empleador creó por primera vez las condiciones de trabajo correctas. Si no hay ninguno, nadie tiene derecho a exigir que el personal cumpla con las instrucciones y las leyes.
Si al principio se cometió una violación disciplinaria, y después de que se crearon las condiciones normales de trabajo, también es imposible responsabilizar al empleado.
Términos y condiciones
¿Es posible llevar a un empleado a una acción disciplinaria si no es culpable? No, ya que la presencia de culpa es un requisito previo para la recuperación.
Si el empleado se negó a hacer lo que se suponía que debía hacer de acuerdo con su puesto, ya que el desempeño del trabajo representa una amenaza para su salud y su vida, no es culpable de violación de los deberes. También puede negarse a realizar tareas que sean contrarias a las normas de protección laboral. Nadie debe participar en trabajos pesados, trabajar en condiciones de factores dañinos y peligrosos, a menos que se especifique lo contrario en el contrato de trabajo. Finalmente, si el empleador exigió que el empleado abandone la licencia prematuramente, tiene derecho a negarse. Según el Código Laboral, la responsabilidad disciplinaria de los empleados no es aplicable en este caso, ya que no hay culpa.
Defensa y justicia
Para que el empleador no tenga la tentación de llevar injustamente a un empleado a responsabilidad disciplinaria, la legislación de nuestro país contiene una serie de normas que rigen este tema. Por lo tanto, los empleados solo pueden ser responsables por un procedimiento estrictamente definido. Todas las posibles sanciones se enumeran en las leyes del estado. No se permiten excepciones, se permiten "invenciones".
El procedimiento para llevar a un empleado a responsabilidad disciplinaria es el siguiente: primero debe obtener una explicación del empleado sobre por qué se cometió la mala conducta. Explicación escrita El empleado puede negarse a escribir una nota explicativa, luego el departamento de personal elabora un acto al respecto. El documento está escrito en cualquier forma. Se permite llevar a un empleado a responsabilidad disciplinaria tanto en el caso de una explicación o en ausencia de la misma.
Pedidos y plazos
Según lo explicativo, el jefe de la empresa en privado puede cambiar de opinión y no responsabilizar al empleado. Si esto no sucede, debe emitir un pedido para la empresa. El documento está redactado bajo la firma del director principal de la organización. En un período de no más de tres días a partir de la fecha de la firma, el servicio de administración de la oficina debe familiarizar al empleado con el documento. Está firmado en el original, almacenado en los archivos de la empresa, establece la fecha de familiarización. Si el empleado se niega a firmar el documento, el departamento de personal elabora un acto en cualquier forma, registrando lo que está sucediendo.
Según la ley, el plazo de prescripción para disciplinar a un empleado es de un mes. El informe de tiempo comienza desde el día en que se conoció la mala conducta. Si la violación ocurrió antes, entonces la cuenta regresiva del tiempo comienza de todos modos desde el día en que se descubrió el hecho.
Como funciona
En la práctica, es el término para disciplinar a un empleado que causa la mayoría de las disputas y desacuerdos. De las leyes se deduce que la fecha principal a partir de la cual se guarda el informe es el día en que el jefe descubrió el error del subordinado. El error debe ser encontrado por alguien responsable del empleado que cometió el error. No importa si una persona que es superior en las filas tiene derecho a enjuiciar a los empleados. La mala conducta disciplinaria se convierte en una sanción incluso si el autor se fue de baja por enfermedad o de vacaciones. La información sobre el incidente se comunica al equipo de gestión de la empresa, que decide qué hacer. Este período de tiempo no se tiene en cuenta en el mes durante el cual se puede emitir una multa.
Si un empleado se va de vacaciones durante el mes previsto por la ley, el período se interrumpe y el informe temporal continúa cuando la persona regresa al lugar de trabajo. Una situación similar con el hospital. Pero si el empleado no está en el lugar de trabajo por otras razones, entonces la brecha no se interrumpe. Por ejemplo, el término para disciplinar a un empleado no cambia debido a un viaje de negocios o tiempo libre.
Vacaciones: qué y cómo contar
Teniendo en cuenta el plazo para disciplinar a un empleado, debe tenerse en cuenta que los diferentes tipos de licencia afectan el cálculo del mes durante el cual se puede emitir una orden disciplinaria.
El período de tiempo establecido por la ley solo puede ser interrumpido por los tipos de vacaciones que el empleador le da al empleado, de acuerdo con las leyes de nuestro país. Puede ser:
- adicional
- básico
- entrenamiento
- sin ahorrar salarios.
¿Qué otros plazos hay?
Según la ley, desde el momento de la mala conducta, el plazo para disciplinar a un empleado es de seis meses. Si se identificaron errores durante la auditoría, auditoría por parte de auditores o negocios financieros, entonces se puede aplicar una acción disciplinaria a los defectos encontrados en los últimos dos años, pero no antes. Si se han llevado a cabo procesos penales, este período de tiempo no se tiene en cuenta.
Castigamos: ¿cómo y cuánto?
Si encuentra un error, puede emitir una orden para llevar al empleado a medidas disciplinarias. Es imposible castigar más de una vez por una mala conducta.
Puede aplicar una de las siguientes medidas al empleado que cometió un error:
- reprimenda
- comentario
- despido.
Se realiza la elección a favor de una opción específica, evaluando la gravedad de la violación. Es importante prestar atención a las circunstancias que provocaron tal comportamiento por parte del empleado, así como analizar cómo se comportó el empleado antes en el lugar de trabajo. Por supuesto, se tiene en cuenta la actitud del personal hacia el trabajo. Todo esto le permite llevar a cabo los procedimientos de manera justa y honesta, teniendo en cuenta los intereses de la empresa y del individuo.
Ocasión especial
Las diferentes posiciones tienen diferentes características, lo que está directamente relacionado con posibles violaciones y sanciones para ellos. Existen puestos especiales para los que se establecen sanciones disciplinarias atípicas. Todos ellos y la responsabilidad por mala conducta están especificados en las leyes federales.
Por ejemplo: si una persona trabaja en la pesquería, es posible que se advierta que el empleado no cumple completamente con el puesto. Los diplomas pueden ser retirados del capitán y del personal de comando. El período de incautación es de hasta tres años. Para este período de tiempo, si el empleado está de acuerdo, será transferido a otro puesto, teniendo en cuenta las características de la profesión.
Medidas de penalización: características
El despido difiere de otras medidas en que esta es la acción final, rompiendo todas las relaciones laborales entre la organización y el personal. Otros métodos de exposición a un empleado que tropieza son temporales.
Otros temen: si se aplica una penalización una vez, la reputación se daña para siempre. Este no es realmente el caso. Por ejemplo, si una persona cometió un error y fue castigada por ello, pero esto no sucedió nuevamente durante el año, se considera oficialmente que no hubo responsabilidad disciplinaria en absoluto.
Puedes terminar antes
Hasta el vencimiento de un año a partir de la fecha de la responsabilidad, el empleador tiene el derecho de eliminarlo del empleado de la empresa. Esto puede suceder por iniciativa del equipo directivo, como parte de la solicitud del empleado o por recomendación de otros empleados de la empresa. El jefe de una persona tropezada puede escribir una petición al CEO, el jefe de la empresa. Además, un organismo representativo formado por el personal de la organización puede hacer esto. En cualquiera de las opciones, la responsabilidad disciplinaria es abolida emitiendo una orden interna para la empresa.
Cuando y como aplicar
Para emitir una orden, es necesario descubrir los motivos de la responsabilidad disciplinaria de los empleados. Esto sucede si algún empleado ha violado la orden existente y la violación puede ver signos de un delito disciplinario.
El sujeto es personal, el objeto serán las relaciones laborales. El empleado es encontrado culpable intencionalmente o por negligencia. Si un empleado no comenzó a hacer su trabajo, ya que no tenía suficientes calificaciones para esto, entonces no se pueden aplicar medidas disciplinarias. Es inocente incluso si su estado de salud no le permite completar el trabajo.
La sanción es aplicable si la persona actúa directamente en contra del Código de Trabajo de la Federación Rusa, un contrato de trabajo, el LNA y otros documentos legales o no realiza las acciones que deberían, según la documentación enumerada. Por lo general, la sanción se aplica si las acciones o la inacción del personal dieron lugar a consecuencias negativas directas o indirectas relacionadas con la situación.
Recuperación y despido
Quizás el despido es la opción más difícil de todas permitidas debido a una violación disciplinaria. Esto se vuelve especialmente difícil para el empleador si la empresa tiene una organización sindical que protege los intereses del personal.
Si una persona es miembro de un sindicato, el empleador quiere despedirlo por incumplimiento reiterado de sus obligaciones sin una buena razón, entonces la empresa y el empleado tienen un mes para resolver el conflicto. Este período de tiempo no se hace más largo o más corto debido a días festivos y otros factores. Durante este tiempo, el organismo sindical puede escribir su opinión oficial motivada e intervenir en la situación.
Deshacerse de los jefes: ¿es posible?
Se puede aplicar un artículo similar si es necesario despedir al jefe o subdirector del sindicato, unidades subordinadas. Además, no es necesario eximir a una persona de su trabajo principal. Tal situación es posible si se recibe el consentimiento del organismo sindical un paso más arriba.
¡Me voy a dejar!
Tal situación es posible cuando un empleado presenta una solicitud de terminación por su propia voluntad. Esto no impide que el jefe de la empresa aplique una sanción disciplinaria al empleado, incluso si la solicitud se envió al departamento de personal antes de que se cometiera la mala conducta. La razón es que la relación laboral no termina en el momento en que el empleado envió la solicitud, sino solo después de que expire el tiempo especificado en la legislación laboral: el período de notificación.
Reglas y regulaciones: lo que observamos y lo que no
Se puede imponer una responsabilidad disciplinaria si el empleado no cumple con los reglamentos y normas. Como saben, el desconocimiento de las leyes no exime de la obligación de cumplirlas; por lo tanto, vale la pena enumerar los puntos principales que cada trabajador en cualquier empresa moderna debe observar. Estos requisitos se enumeran en el artículo 21 del Código del Trabajo y se aplican a todas las empresas del país. Simplemente no hay excepciones.
El empleado debe:
- cumplir con las normas laborales suscritas en la empresa, documentadas por un acuerdo firmado con el representante de la empresa;
- trabajar de manera disciplinada;
- cumplir con los estándares establecidos;
- cumplir con el horario de trabajo aprobado;
- cuidar la propiedad de la empresa;
- cumplir con los requisitos de seguridad, protección laboral;
- informar al empleador si surge una situación que sea potencialmente peligrosa para el personal o la propiedad.
Las obligaciones se fijan oficialmente en actos normativos, contratos. El acuerdo laboral generalmente contiene una descripción detallada de las obligaciones de ambas partes: el empleado, el empleador.
Disciplina rota: lo que dicen las leyes
La decisión de la Corte Suprema de Arbitraje adoptada en 2004 bajo el número 2 informa sobre si la mala conducta puede considerarse una violación de la disciplina, por lo que puede imponerse, y sobre cómo se utilizan los conocimientos tradicionales en la práctica judicial.
En particular, el decreto especifica que el empleado no puede estar ausente del lugar de trabajo si no tiene un argumento de peso que explique el pase. Obliga al personal de la empresa a cumplir con sus obligaciones si no hay buenas razones para negarse.
Se otorgará una sanción disciplinaria a un empleado que se niegue a someterse a un examen legal por parte de un médico. Esta medida es necesaria para varias profesiones. La responsabilidad por mala conducta disciplinaria recae en aquellos que no aceptan capacitarse en la profesión, aprobar exámenes, si las características de empleo hacen que estas actividades sean obligatorias.