Una de las etapas en el desarrollo del conocimiento sobre los procesos laborales en el sistema de gestión empresarial debe ser el desarrollo de enfoques para determinar su nivel y desarrollar criterios para evaluar la efectividad de las medidas destinadas a aumentar el nivel de capacidad de trabajo y productividad del personal. Mejorar el rendimiento contribuye a la motivación del personal. Poner en práctica los resultados del estudio de los procesos de motivación de los trabajadores permitirá un mejor uso del potencial laboral de las empresas.
El impacto de la motivación en el trabajo.
La motivación es una combinación de fuerzas que obligan a una persona a realizar algún trabajo. Estas fuerzas pueden tener un carácter interno y externo. Las fuerzas internas que hacen que una persona alcance la meta se llaman motivos, y las externas se llaman incentivos.
El nivel de motivación laboral es un valor que caracteriza la motivación de los empleados, su deseo de trabajar para lograr los objetivos personales y los objetivos de la empresa. Probar el enfoque para evaluar el nivel de motivación laboral del personal de las empresas hace posible determinar empíricamente el rango de valores del indicador de motivación dependiendo de los detalles y el alcance de la empresa.
¿Qué es un criterio?
En la etapa preparatoria del estudio, es necesario desarrollar criterios por los cuales se evaluará la efectividad del mecanismo para mejorar un proceso específico en la empresa. El criterio de eficiencia debe entenderse como una medida de evaluación de efectividad, en la cual se seleccionan ciertos medios para lograr la tarea.
Para el sujeto, el criterio se convierte en una guía a la cual el fenómeno evaluado debe esforzarse en su desarrollo. El criterio está asociado con la tarea establecida y las condiciones para su implementación, debe establecer y determinar el nivel de logro de las tareas.
Desarrollo de criterios para evaluar la efectividad de la empresa.
Por su naturaleza, el criterio está determinado cualitativa y cuantitativamente. Al desarrollar un criterio, se deben tener en cuenta una serie de reglas. En primer lugar, el nombre del criterio debe corresponder a su esencia. En segundo lugar, el criterio debe ser claro y comprensible, y también debe cumplir un objetivo específico y contribuir al mantenimiento de ciertas estrategias o iniciativas.
Además, debe determinarse si la determinación de este aspecto de la efectividad es posible. Si es así, usando qué métodos. Es aconsejable establecer si el criterio puede expresarse en términos matemáticos y escribir la fórmula; ¿Es comprensible el sistema de medición? ¿Está claro qué datos se necesitan para los cálculos? También es necesario establecer qué tan precisos serán los datos, si una cierta pérdida de detalles es aceptable, para determinar con qué frecuencia se deben realizar dichos cálculos; establecer si esta frecuencia es suficiente para rastrear el impacto de las intervenciones en la mejora del desempeño; determinar de dónde deben venir los datos para rastrear los criterios; determinar quién es responsable de la recopilación, compilación y análisis de datos; ¿Cómo se utilizarán los datos?
Indicador integral como forma de determinar la efectividad del trabajo.
Existen muchos criterios para evaluar el desempeño de los empleados. Uno de ellos es el método grafoanalítico. El valor del indicador resultante determina la longitud del vector, formando un pentágono de eficiencia laboral.Aquí, las principales funciones de gestión son indicadores y criterios para evaluar la efectividad del personal de la empresa:
- planificación
- toma de decisiones;
- motivación
- control
- organización
Si los valores de todos los indicadores resultantes están en el rango de 1 a 2, entonces el nivel de eficiencia laboral es alto, si todos los indicadores están en el rango de 1-0.5 - el nivel de motivación se caracteriza como "promedio", el nivel de eficiencia se caracteriza como "bajo", cuando El valor de los parámetros resultantes está en el rango de 0 a 0.5.
Aplicación del Pentágono
Un pentágono puede tener una forma regular e irregular. Si su forma es correcta, la organización también utiliza herramientas para aumentar la eficiencia laboral en todas las funciones de gestión. La forma irregular de un pentágono significa que un vector se desarrolla más que otros o que todos los vectores se desarrollan de manera diferente. Esto indica la subutilización del potencial laboral en la empresa.
El nivel de potencial laboral de los trabajadores se determina utilizando un indicador integral, cuyo valor puede estar en el rango de 0 a 2.5, de 2.5 a 5 y de 5 a 10. Si el valor del indicador integral es de 0 a 2.5, esto indica sobre bajo potencial. El rango de 2.5-5 indica un nivel promedio. Se logra un alto nivel de potencial laboral con un valor de 5, pero para algunas empresas: 7.
Lograr un alto efecto de las actividades de los empleados.
Al tomar decisiones de gestión, debe tenerse en cuenta que un bajo indicador del nivel de potencial laboral de los empleados conduce a bajas tasas de crecimiento de la productividad laboral, y un alto indicador es uno de los requisitos previos para lograr un rápido crecimiento tanto al aumentar la motivación como al participar directamente en la toma de decisiones, planificación, organización y control de sus actividades.
Cabe señalar el creciente papel de las herramientas de motivación laboral con la incertidumbre de la situación futura, la conciencia insuficiente o la difusión de información errónea en el equipo de trabajo, la falta de conocimiento y experiencia en la planificación, la falta de confianza en la estabilidad financiera y social de los miembros del equipo. El problema de lograr el efecto necesario de los trabajadores es relevante no solo para los países con economías en transición, sino que se preocupa por los científicos y políticos progresistas, líderes empresariales y gerentes de todo el mundo.
El desarrollo de criterios para evaluar la efectividad de las actividades ante el aumento de la competencia se está volviendo muy importante. El crecimiento salarial, que ocurre de acuerdo con el crecimiento de la productividad laboral o está ligeramente por delante, crea incentivos favorables para buscar las ventajas más avanzadas en competencia.
Al mismo tiempo, no se debe subestimar el efecto social de las medidas de incentivo. La disminución en el papel motivador y estimulante de los salarios e ingresos conduce al efecto contrario: una caída en la productividad laboral, uso ineficiente del tiempo de trabajo, degradación de la calidad del potencial laboral y otras consecuencias socioeconómicas negativas. Se plantea la cuestión de definir los criterios principales para evaluar la efectividad de los trabajadores, ya que las dimensiones económicas y sociales tienen un impacto en el potencial laboral.
Criterios para evaluar el desempeño de los empleados
La base para el estudio de la efectividad de los métodos de motivación laboral es un sistema de criterios que caracterizan el impacto complejo y sistémico en el objeto de control. Estos incluyen el movimiento de personal, sus calificaciones, así como también cómo la mejora del trabajo de los empleados de la empresa afectará los indicadores económicos básicos de la propia empresa.
Además de todo esto, existen otros criterios, por ejemplo, las condiciones de trabajo y su organización. Aquí es necesario tener en cuenta cuántas veces el empleado no fue a trabajar por una razón irrespetuosa, cuántas veces llegó tarde. También es necesario prestar atención a la cantidad de empleados que tienen un horario gratuito, y cuántas personas en la empresa trabajan para combinar.
Indicadores de desempeño
Dados todos los criterios para evaluar la efectividad, es necesario desarrollar un sistema de indicadores. En este sentido, vale la pena agrupar todos los criterios para la efectividad de los métodos laborales basados en la homogeneidad:
- indicadores de movimiento del personal;
- clima social y psicológico;
- indicadores laborales económicos;
- indicadores de organización laboral;
- nivel de calificación educativa;
- Actividad socioeconómica e innovadora.
Para evaluar la efectividad de los métodos destinados a mejorar la productividad del personal, es necesario realizar un estudio de criterios cualitativos y cuantitativos para evaluar la eficiencia laboral. Los indicadores cuantitativos incluyen la nómina, las pérdidas del matrimonio, los costos totales de personal, etc. a la calidad: satisfacción laboral, grado de libertad en la toma de decisiones y conciencia del personal sobre la empresa. Para obtener la información necesaria sobre los indicadores cualitativos, uno debe utilizar los resultados de varias encuestas sociométricas o sociológicas, por ejemplo, una encuesta para estudiar el nivel del mecanismo de motivación en una empresa.
Los indicadores del nivel educativo y de calificación del personal afectan indicadores económicos de la empresa como el número de tipos innovadores de productos dominados, los costos de la empresa, el volumen de productos comercializables, la productividad del capital y la productividad laboral.
Desempeño económico
Los costos de mejorar la productividad laboral no solo pueden aumentar la productividad del personal, sino que también contribuyen a la mejora de toda la empresa. El criterio principal para evaluar la efectividad de una empresa es el beneficio. La tarea principal de cualquier empresa es obtener ganancias, por lo que todas las medidas destinadas a mejorar los procesos individuales en la empresa están dirigidas a esto.
Los indicadores y criterios económicos para evaluar la efectividad del personal y, como resultado, las empresas juegan el papel más importante. Los principales indicadores que pueden medir la efectividad de las medidas para mejorar el potencial laboral son los siguientes:
- insumo laboral;
- fondo de nómina;
- recuento
- fondo de tiempo de trabajo;
- salario promedio;
- costos brutos de personal;
- retorno de los costos de personal;
- retorno de los gastos de personal.
Criterios economicos
Los criterios económicos para evaluar la efectividad de una empresa generalmente se atribuyen a los ingresos, los costos de las ganancias, el tamaño de los productos brutos, vendidos y comercializables, la rentabilidad, el rendimiento de los activos y también cuánto utiliza la capacidad de la empresa. Por supuesto, el criterio principal es el beneficio. Las ganancias de la empresa pueden aumentar debido a un aumento en los ingresos o debido a una disminución en los costos. Pero la forma más efectiva de aumentar las ganancias es reducir los costos y aumentar los ingresos.
Para lograr los objetivos, la administración de la empresa debe tener en cuenta la orientación de los principios básicos, que son la base para el análisis de la efectividad de los métodos para mejorar la productividad del personal. Estos incluyen eficiencia, eficiencia, consistencia, objetividad, etc.
Criterios para evaluar la efectividad de la gestión del sistema operativo
El propósito de la evaluación es obtener la información necesaria sobre la efectividad del mecanismo de gestión en la empresa. Este mecanismo está dirigido a satisfacer las necesidades y objetivos de la empresa.Puede volverse productivo solo si se logra una armonía de intereses, necesidades y objetivos de las partes interesadas.
El propósito del sistema operativo es asegurar la implementación efectiva de las metas y objetivos establecidos por la empresa. El principal indicador de rendimiento para el sistema operativo es cómo se implementan los objetivos. Para determinar la efectividad, es necesario cuantificar las metas, después de lo cual es necesario comparar las metas realmente logradas con lo que fue planificado por la gerencia.
La selección de criterios e indicadores para evaluar la efectividad de la gestión se lleva a cabo individualmente para cada empresa, y la lista de indicadores en la evaluación variará. Un ejemplo es la mejora de la regulación de la negociación colectiva, que puede afectar la mejora de las condiciones y la remuneración.