Las tecnologías de reclutamiento se están desarrollando activamente, lo que refleja las necesidades del negocio de especialistas calificados que estén listos para hacer avanzar a las empresas. Esos métodos que fueron relevantes hace varios años son cosa del pasado: nuestra sociedad está cambiando rápidamente y las opciones obsoletas simplemente no muestran un resultado efectivo.
Adaptándonos al mundo que nos rodea
¿Por qué la vieja tecnología de reclutamiento masivo ha dejado de ser efectiva? Nuestra sociedad ha sufrido los siguientes cambios:
- demográfico
- crisis
- motivacional
Al mismo tiempo, la esencia del reclutamiento sigue siendo la misma: debe encontrar una persona que sea totalmente adecuada para la empresa. Tener éxito se está volviendo más difícil. La teoría dice que hay dos puntos clave que componen el reclutamiento: búsqueda y selección. El enfoque correcto para ambas etapas logrará un buen resultado.
¿Cómo encontrarlo?
Se distinguen cuatro tecnologías modernas de búsqueda y selección de personal:
- reclutamiento masivo;
- reclutamiento
- caza de cabezas
- búsqueda directa
En el primer caso, se trata de encontrar una gran cantidad de empleados. Como regla, estos son especialistas lineales. Están sujetos a requisitos estrictos de experiencia y calificaciones, se sabe de antemano qué habilidades profesionales deben poseer las personas. Pero el reclutamiento ya es una historia más complicada, ya que aquí necesita encontrar un especialista calificado. Este método tiene demanda cuando la empresa busca un empleado entre las personas libres en el mercado laboral.
Headhunting implica una situación en la que un especialista altamente calificado ya está trabajando en una determinada empresa, pero otra empresa, después de evaluar sus habilidades y destrezas, está interesada en reclutar un recurso humano y utiliza todos los medios posibles para ello.
Finalmente, la búsqueda directa es una tecnología de contratación y personal que le permite encontrar un especialista poco común. Con este método, se busca personal de gestión de nivel medio. Es posible seleccionar personas entre los desempleados temporales, así como aquellos que ya trabajan en otras empresas, pero es posible atraerlos a condiciones de trabajo más atractivas.
Elige personal
Todas las tecnologías de selección de personal incluyen la etapa de selección de personal. Al mismo tiempo, se estudian las características de una persona en particular, su profesionalismo, experiencia y habilidades para evaluar si cumplirá con los deberes de un puesto vacante. El servicio de personal interactúa con varios solicitantes, analiza sus parámetros y selecciona la mejor opción para las condiciones dadas. Tener en cuenta:
- personalidad
- intereses de la empresa;
- motivación
- carácter humano
- nivel de habilidad;
- especialización
Etapas de selección
Si una agencia de contratación elige a sus empleados para su empresa, lo más probable es que la selección se realice de acuerdo con el esquema clásico. Se ve así:
- realizar una entrevista preliminar;
- completar el cuestionario;
- entrevista con un especialista del personal;
- prueba
- verificación de experiencia laboral y recomendaciones;
- examen médico
Los resultados que proporciona la prueba se proporcionan al jefe de la organización o al gerente responsable del personal, quien decide si contrata o no a una persona para el trabajo. El solicitante no siempre pasa por todas las etapas de contratación de personal. En algunos casos, es habitual aplicar un esquema simplificado. Por ejemplo, si se considera que este es un tiro muy valioso e importante.
Principios de selección
Las tecnologías clásicas de reclutamiento se guían por los siguientes principios:
- Destacar las fortalezas del solicitante.
- Busca a las personas adecuadas, no a las personas perfectas.
- No acepte nuevos empleados si esto no es necesario, independientemente de sus cualidades.
- Concéntrese en personal calificado, pero no en un nivel más alto que un puesto específico.
- Trabajar en el trabajo y los requisitos de los empleados
Las tecnologías más efectivas para la búsqueda y selección de personal recomiendan prestar atención a la cantidad de criterios de selección, advirtiendo que su exceso conducirá al fracaso: no se puede encontrar a nadie. Criterios clave que merecen la atención de un especialista en personal:
- educación;
- experiencia laboral;
- Las habilidades
- calidad
- profesionalismo
- tipo de personalidad;
- oportunidades;
- Parámetros físicos.
Reclutamiento externo
Estudiando nuevas tecnologías de selección de personal en el mercado laboral ruso, uno no puede dejar de prestar atención al reclutamiento externo. A pesar de que el método llegó hace relativamente poco tiempo, se ha establecido como efectivo. Esto se debe en gran parte a la crisis que ocurrió poco después del colapso de la Unión Soviética, cuando todos los métodos previamente aplicables perdieron repentinamente su relevancia y efectividad.
A medida que la economía ha cambiado, los métodos de selección de personal también han cambiado. Si antes se enviaban jóvenes especialistas a puestos de trabajo "por distribución", ahora este método se ha agotado. Hay varias instituciones de educación superior que incluso hoy emplean a sus estudiantes de esta manera, pero hay muy pocos de ellos.
Por supuesto, una empresa puede colocar un anuncio en un periódico, en un tablón de anuncios en Internet, publicar anuncios en los puntos de control, pero este método ha demostrado ser ineficaz, ya que ofrece muy poca cobertura de audiencia. Esto es más relevante en las grandes ciudades. La agencia de reclutamiento vino al rescate. El número de tales empresas está creciendo a pasos agigantados.
De que estas hablando
La agencia de contratación trabaja de tal manera que el cliente esté satisfecho. Las consignas de tales empresas suenan bastante monótonas: "encontraremos tantos trabajadores calificados como sea posible". Para esto, se utilizan los siguientes métodos de selección de personal: especialización de candidatos potenciales, análisis de tasas de desempleo, especialización en un tipo particular de negocio o su forma.
En la mayoría de los casos, las agencias de contratación están listas para proporcionar una garantía por sus servicios. Si no se trata de una búsqueda exclusiva, generalmente el período de garantía es de tres meses. Las empresas aplican tecnologías de búsqueda masiva y directa de trabajadores, utilizando las bases de datos acumuladas de desempleados temporales y haciendo referencia a otras fuentes.
Una búsqueda exclusiva supone que una agencia de reclutamiento está buscando un gerente superior (director general, gerente superior, equipo de administración) para un cliente. Este servicio apareció en el mercado relativamente recientemente, es introducido por las principales agencias. La práctica muestra: la calidad solo se puede lograr con la especialización en este tema.
Tenga en cuenta que en los últimos años ha habido muchas compañías que ofrecen una búsqueda exclusiva, pero que ofrecen este servicio de manera deficiente. Estas son empresas bastante pequeñas con una base de datos pequeña y un bajo nivel de especialistas. Suponiendo que su empresa necesita dicho servicio, intente trabajar solo con organizaciones confiables.
Reclutamiento recomendado
Esta es una tecnología de reclutamiento social que implica la búsqueda de candidatos mediante la evaluación de la disponibilidad de recomendaciones. Solo con ellos es posible cerrar la vacante. Los defensores de este método dicen que es muy conveniente preguntar acerca de un empleado potencial a alguien que esté listo para dar una recomendación y analizar si esta persona encajará en el equipo. Como dicen, la efectividad de este método es mejor. Al mismo tiempo, la persona que hace la recomendación puede contar con algún bono de una compañía interesada en cerrar una vacante.
La principal ventaja de esta tecnología de búsqueda y selección de personal es la capacidad de descubrir incluso personas pasivas, es decir, aquellos empleados que no están buscando un nuevo trabajo en este momento.A menudo, estos son los que resultan ser la adquisición más valiosa para la empresa.
Las recomendaciones permiten que el departamento de personal tenga más información sobre el empleado potencial que un currículum en seco. Además de ella, también tienen una idea de cómo una persona puede trabajar desde un personaje que está directamente familiarizado con él y que merece confianza (desde el punto de vista de los oficiales de personal).
Dentro y fuera de la empresa.
El método de recomendación también está muy extendido cuando se trata de la recomendación de una persona que ya sirve en la empresa. Esta tecnología precisa de reclutamiento ha aparecido en Rusia relativamente recientemente y se basa en las recomendaciones que un empleado existente puede darle a un amigo. Si, por su "aviso", se puede cerrar una vacante, dicho empleado recibe alguna preferencia, por ejemplo, un bono.
Sin embargo, no es menos aplicable en el caso en que la persona que recomienda no sirve en una empresa interesada en cerrar una vacante. En este caso, recurra a los servicios de personas independientes que estén listas para dar recomendaciones. Como regla general, sus servicios son pagados y los contactos se realizan a través de la Web virtual.
Se han desarrollado sitios especiales de reclutamiento que le permiten recomendar a sus amigos y obtener un buen dinero por ello.
Tecnologías de reclutamiento: verificación
Si un empleado potencial acudió al servicio de personal, teniendo recomendaciones con él, los especialistas deben verificar su autenticidad, y solo después de eso tomar una decisión concreta. Para hacer esto, los empleados buscan recomendaciones y realizan entrevistas con ellos, durante las cuales descubren si el empleado potencial ha completado con éxito sus tareas, así como dónde estudió y vivió.
Si una persona ya trabaja en una determinada empresa, se considera inútil buscar recomendaciones aquí. Por un lado, esto conduce a una pérdida indeseable de información, por otro lado, el gerente de recursos humanos apenas está interesado en dar una respuesta correcta y precisa, ya que la percepción personal del empleado que quiere dejar la empresa juega un papel importante.
Es mejor verificar las recomendaciones recibidas del lugar de trabajo anterior, donde la persona se fue hace un año o más. Está permitido utilizar la información recibida de colegas de un empleado potencial, así como de representantes de aquellas sociedades profesionales con las que se vio obligado a trabajar.
Innovaciones
Si anteriormente las tecnologías de selección de personal regulaban la lista de documentos presentados por el candidato como bastante pequeña, recientemente ha crecido un poco. Esto incluye, entre otras cosas, características de trabajos anteriores, así como de una universidad. Si un empleado potencial los lleva con él para una entrevista, documenta que es responsable de estudiar y trabajar diligentemente. Esto forma una evaluación positiva del personal especialista de la empresa, donde quiere conseguir un trabajo.
Las últimas pautas de reclutamiento recomiendan prestar atención a los siguientes aspectos:
- actividad social;
- actividades sociales;
- pasatiempos y habilidades fuera de la profesión.
Enfoque basado en competencias para la contratación de personal
Los cursos de reclutamiento más efectivos recomiendan evaluar a los candidatos de acuerdo con sus competencias, ya que dicha técnica ha demostrado una mayor eficiencia que las opciones obsoletas.
Etapas de selección:
- Elaboración de una lista de competencias.
- Creación de herramientas para evaluar candidatos dentro de la competencia.
- Entrevistar candidatos.
- Elaboración de un currículum para cada candidato.
La lista de competencias: ¿qué es?
Como se señaló anteriormente, todo comienza con la formación de dicha lista, que debe acordarse con el jefe de la organización. Enumera todas esas competencias que son importantes para un puesto vacante. A fin de describir con la máxima precisión y detalle el lugar de trabajo, al mismo tiempo que no se establecen demasiadas condiciones, es necesario seleccionar 12-20 competencias.
Con este enfoque, el reclutador no perderá tiempo en vano. Tan pronto como comience su comunicación con el candidato, inmediatamente descubrirá lo que es necesario para un lugar de trabajo en particular. Esto le permitirá recopilar información precisa y completa sin omisiones y no perder tiempo y energía en trabajos innecesarios. Al mismo tiempo, un resumen analítico correcto permitirá evaluar a cada uno de los candidatos para el tema de su posición.
Se recomienda que la lista de competencias cubra las siguientes áreas:
- profesionalismo
- motivación
- propiedades personales;
- cualidades gerenciales;
- seguridad humana para la organización.
En ejemplos
La lista de competencias para candidatos a partir de la cual se puede formar la reserva de personal de la empresa:
1. Gestión:
- La visión de la empresa en general.
- Capacidad para organizar el flujo de trabajo.
- Habilidades gerenciales.
- La capacidad de formar tu equipo.
- Capacidad para expresar pensamientos verbalmente, por escrito.
2. Estratégico:
- Propósito
- Enfoque al cliente.
- Sed de resultado.
- Previsión
3. Personal:
- Propiedades de liderazgo.
- La capacidad de ser flexible.
- Capacidad para evitar conflictos.
- La energia.
- El deseo de tomar la iniciativa.
- Independencia
4. Seguridad:
- Lealtad
- Centrarse en una larga vida útil en la organización.
¿Cómo va esto?
En la mayoría de los casos, el proyecto de tales competencias debe ser desarrollado por el gerente que realizará una entrevista con un empleado potencial. Es él quien forma las herramientas que ayudan a evaluar a una persona, luego tiene que llegar a una conclusión basada en los resultados de la entrevista. Es importante no perder de vista la información sobre la empresa en su conjunto, sobre una posición específica, así como discutir los puntos de competencia con el jefe del departamento donde se lleva al empleado y el jefe de la empresa.
No existe una forma unificada de evaluar a un candidato de acuerdo con los puntajes planificados previamente, por lo tanto, es muy importante que la lista de competencias esté compuesta por alguien que luego las compare con una persona viva y analice qué tan adecuado es para la empresa. La incapacidad de formalizar el proceso ha causado controversia en repetidas ocasiones, sobre la base de qué tecnologías digitales se desarrollaron en la selección de personal. Son efectivos, pero solo aplicables a los trabajadores de línea. En cuanto al equipo de gestión, la evaluación todavía es posible solo con interacción personal y una comprensión profunda de la esfera en la que trabajará una persona. Es necesario formular su visión del empleado ideal y luego evaluar a cada candidato para el nivel de similitud con esta imagen.
Si el reclutador tiene una idea de antemano sobre qué cualidades deben evaluarse, podrá concentrarse en ellas desde el principio y no perder el tiempo en vano y no perder su fuerza. La evaluación de competencias evita llamar la atención sobre factores secundarios que son insignificantes para un puesto vacante. Este enfoque minimiza los riesgos de que se contrate a la persona equivocada. Y para formular un plan, es necesario resolver de antemano las situaciones que pueden surgir al comunicarse con el entrevistado, formular preguntas y reflexionar sobre los ejercicios escritos.
Última tecnología y reclutamiento
La reciente revolución tecnológica simplemente ha tenido su efecto en el mercado laboral. Se supone que otros cinco años, y veremos un sistema completamente nuevo de selección de empleados en la empresa, completamente dependiente de la Web virtual y las computadoras.
Los gerentes de reclutamiento utilizan cada vez más las oportunidades que se han puesto a disposición con la introducción de las últimas tecnologías:
- exactitud de la información;
- La capacidad de controlar a los empleados remotos.
Según las estimaciones de las empresas de consultoría, en Rusia en 2020 al menos el 20% de todos los empleados trabajarán de forma remota, pero es probable que esta cifra sea aún mayor.Si ahora hasta el 80% de todas las tareas resueltas por los reclutadores son procesos típicos relacionados con entrevistas masivas y verificación de información, pronto, como predicen los expertos, esto se automatizará, lo que permitirá a las personas lidiar solo con casos complejos en los que se requiere un enfoque individual.
Los objetivos principales de reclutar hoy
¿Cómo podemos concluir de las recientes conferencias sobre temas del mercado laboral? En los próximos años, esta área trabajará en dos direcciones principales:
- Automatización
- adaptabilidad
En el primer caso, estamos hablando de reemplazar la mano de obra manual por la máquina. Esto ya ha sucedido en muchas áreas de la actividad humana, pero la búsqueda de nuevos trabajadores aún no se ha visto afectada por la tecnología. Ahora es el momento de automatizar problemas cada vez más complejos. El primer trago es el requisito de que los especialistas en recursos humanos estén más cerca de la técnica, tengan un conocimiento profundo de cómo funcionan para planificar algoritmos de selección en el futuro.
La adaptabilidad implica que los profesionales de recursos humanos deben ser capaces de aceptar cosas nuevas. Nuestro futuro son las generaciones Y y Z, con las cuales debería haber una relación especial. Estas son personas que obligan al mundo que las rodea a adaptarse a sí mismas, pero no están listas para "doblarse" a los estándares de las empresas. Pronto, una persona podrá vivir en un entorno que elija para sí mismo, y no en el estricto marco establecido por la corporación. El gerente de personal debe convertirse en el "administrador de la libertad", eligiendo para cada persona temporalmente desempleada un lugar donde se sienta cómodo y donde pueda mostrar el máximo rendimiento.