Criterios de bonificación de empleados: ¿cómo evaluar, a quién recompensar?

Las bonificaciones a los empleados representan el pago de una remuneración, que es un incentivo de naturaleza incentiva y es adicional. El salario es un aspecto importante cuando se busca empleo. Un empleador a menudo llama la atención sobre su empresa a través de un sistema de motivación. Los criterios de bonificación de los empleados se pueden atribuir a los factores principales cuando se trata de incentivos adicionales. La legislación de Rusia no impone requisitos estrictos y no impone restricciones sobre el monto de los pagos. Esto se hace individualmente, dependiendo de la política de la compañía. Cada gerente tiene el derecho de determinar independientemente los criterios para las bonificaciones de los empleados y elegir la estructura de motivación más rentable para la empresa.

Diseño y desarrollo de sistemas.

Como saben, el empleador siempre actúa de acuerdo con los artículos del Código del Trabajo. De acuerdo con la ley, cualquier gerente tiene derecho a recompensar a los empleados que cumplan fielmente sus funciones. En la mayoría de los casos, la remuneración se calcula en efectivo. Sin embargo, en algunas empresas, el sistema de bonos intangibles se usa activamente, como la emisión de cartas, juntas de honor, etc.

Cada organización tiene un SMOT (sistema de motivación de remuneración). Se incluyen tarifas y beneficios adicionales en esta estructura. El documento se crea sobre la base de acuerdos internos, incluidos actos localizados y convenios colectivos. La ley no prohíbe el procedimiento para pagar incentivos en un contrato de trabajo.

Los criterios de bonificación para los empleados de una institución presupuestaria también se establecen internamente y pueden diferir de una estructura similar. En la práctica, el sistema de incentivos más utilizado, que consta de dos elementos: la parte del salario y la bonificación. Esto está establecido por la normativa pertinente, que entra en vigor una vez que se emite la orden del jefe de la empresa.

Elementos del sistema

La elección de la estructura de bonificación se deja al director de la organización. Antes de detener la elección de un sistema en particular, debe tomar decisiones sobre los elementos:

establecer las condiciones bajo las cuales se pagará la remuneración;
Definir criterios de evaluación de empleados para bonos;
establecer objetivos que la empresa perseguirá con la implementación efectiva de la mano de obra.

Es necesario un sistema de motivación para convencer al personal del valor y la importancia del trabajo activo. Después de todo, si cada empleado lo intenta, el resultado será un equipo efectivo que mostrará excelentes resultados. Un procedimiento de incentivos bien diseñado influye en los incentivos laborales, el crecimiento profesional y la cohesión del personal. Los empleados responsables que cumplen con sus obligaciones reciben asistencia financiera adicional.

Hay varios tipos de recompensas:

pago único;
por la duración del servicio;
para una larga estadía en una organización particular;
para obtener altos resultados para el período calendario planificado.

Si hablamos de los criterios para motivar a los empleados de una institución de presupuesto, entonces aquí es un poco más fácil. La promoción se otorga por intensidad, altos resultados, así como por las vacaciones. El principal tipo de premio en tales organizaciones es por la duración del servicio.

Decisión de pago

Para desarrollar un sistema de motivación, a menudo se crea un grupo de trabajo especial.Ella decide quién, cuándo y para qué recibirá aumentos salariales. Dentro del propio grupo, también hay una distribución de responsabilidades. Esto generalmente ocurre de la siguiente manera:

la gerencia y el control general son llevados a cabo por gerentes y sus diputados;
los criterios de evaluación de los empleados para las bonificaciones son desarrollados por los jefes de departamentos;
el departamento de personal se enfrenta a la tarea de recopilar datos sobre remuneraciones de compañías externas que operan en una dirección similar;
Los departamentos económicos y contables evalúan la posibilidad de pagos y su tamaño.

La información terminada se muestra en el texto de los documentos internos de la organización. Los candidatos para un puesto vacante en cualquier empresa suelen ser introducidos en el sistema de motivación laboral.

Indicadores de pago premium

Vale la pena señalar que las recompensas se emiten sin un algoritmo específico. Sin embargo, con este enfoque, hay muchas desventajas. Con una estructura organizada de motivación, será claro para el empleador y el personal en qué casos y para qué ocurre la promoción.

Criterios de bonificación de empleados: ciertos indicadores por los cuales los empleados reciben pagos adicionales. Estos incluyen:

cumplimiento o cumplimiento excesivo del plan de ventas o servicio establecido;
cumplimiento por parte del empleado de los requisitos de las instrucciones laborales y laborales, la realización de una acción estrictamente de acuerdo con las reglamentaciones;
ahorro de recursos de la empresa en la realización de actividades;
falta de productos defectuosos;
falta de sanciones disciplinarias y materiales por un cierto período calendario;
Falta de quejas de los clientes.

Remuneración ejecutiva

Vale la pena señalar que no solo los empleados comunes, sino también los jefes de departamento, los jefes adjuntos y, de hecho, el jefe de la empresa, tienen derecho a recibir incentivos. La estructura de remuneración también se prescribe en el Reglamento y en el sistema de motivación. Los criterios para recompensar a los empleados de puestos directivos pueden coincidir con los anteriores y diferir de ellos.

Los indicadores de incentivos para los gerentes incluyen, en primer lugar, la efectividad de la organización en su conjunto o de departamentos específicos. Un aspecto importante es la cantidad de trabajo realizado durante un período determinado. Para obtener un aumento, es necesario evitar el matrimonio en las empresas manufactureras. Los subordinados deben actuar de acuerdo con la descripción del trabajo y las normas laborales. Si la empresa se especializa en transacciones, debe concluir el número máximo de contratos rentables. Por supuesto, los deberes directos del jefe incluyen la capacitación avanzada de los empleados y su capacitación.

Salario y bonificación

Como se señaló anteriormente, la mayoría de las empresas utilizan un sistema salarial que consiste en un salario y una parte de bonificación. El monto del salario se establece y prescribe en el contrato de trabajo de cada empleado. En cuanto a los criterios de bonificación para los empleados de una escuela, institución presupuestaria o cualquier otra organización, están consagrados en el convenio colectivo sobre el Reglamento pertinente. Cabe señalar que no hay restricciones, los indicadores se pueden establecer absolutamente cualquiera.

Por ejemplo, en los actos internos se estipula una de las condiciones:

la remuneración se paga en cualquier cantidad sin ningún indicador cada mes, trimestre, año;
solo los empleados que han cumplido ciertas condiciones reciben recompensas;
se pagan bonificaciones además del salario si durante un período determinado no hubo sanciones disciplinarias y quejas fundamentadas.

El sistema de "salario más bonificación" está en demanda debido a su simplicidad. El salario consta de dos partes principales: el salario, que siempre se paga en una cierta cantidad, y un bono, cuyos indicadores de pago se establecen en el Reglamento pertinente.

Los criterios de bonificación para los empleados de instituciones educativas cumplen con los estándares generalmente aceptados. En tales organizaciones están presentes los mismos actos internos, que describen en detalle el sistema salarial.

Sistema de puntos

La segunda estructura de motivación más popular después de lo anterior. Los criterios de bonificación para los empleados del DOE (institución educativa para niños) se basan en este principio. Ciertos indicadores de evaluación se establecen y prescriben de antemano en el Reglamento. Al realizar cada uno de ellos se otorgan puntos. Cuando hay suficientes, el empleado recibe un aumento de salario.

Vale la pena señalar que a menudo también se agregan puntos negativos (-1, -2, etc.) al sistema. Se acumulan por su actitud deshonesta al trabajo y el incumplimiento de los indicadores. Para que los empleados sean más comprensibles, se utilizan tablas especiales para que el trabajo sea más eficiente.

Considere un ejemplo de un acto interno donde se establece un sistema de puntos. Al empleado se le paga una bonificación en la cantidad de salario, si durante un mes obtuvo 30 puntos. La puntuación es la siguiente:

cumplimiento del plan - 15 puntos;
falta de sanciones disciplinarias - 10 puntos;
ahorro de recursos de la organización - 5 puntos;
falta de matrimonio y quejas justificadas - 5 puntos.

Aquí se demuestra claramente cómo el empleado puede recibir su bono. Si el empleado cumplió con su plan, no llegó tarde un mes y no permitió el matrimonio, recibirá estímulo.

Los criterios de bonificación para los empleados de DOU se reducen a la calidad del trabajo realizado, la actividad y el logro de altos resultados. Si se recibe una queja justificada, el empleado no recibirá una compensación adicional.

¿Se registran las bonificaciones en el libro de trabajo?

En la gran mayoría de los casos, los incentivos no están incluidos en el documento de una persona que trabaja. El empleador, por regla general, no tiene esa obligación. De acuerdo con la Decisión del Gobierno No. 225 del 16/04/2003, las bonificaciones regulares proporcionadas por el sistema salarial en la empresa no deben ingresarse en el libro de trabajo.

Sin embargo, en el mismo Decreto hay un párrafo 24, que establece que los incentivos provistos por la ley o los actos locales de la compañía por ciertos méritos deben ser anotados en el documento principal de la persona empleada.

Se puede concluir que el empleador ingresa datos si el incentivo no está previsto en el sistema de remuneración de la organización. También marcan al empleado en relación con la remuneración pagada por el mérito. Esta disposición no se aplica a los criterios de bonificación para los empleados de jardín de infantes, ya que el personal recibe el máximo estímulo por su tiempo de servicio. En la práctica, un cierto incentivo se paga en cumpleaños y días festivos.

Formas de evaluar a los empleados.

Como ya se señaló, el líder al final de cada mes evalúa al empleado de acuerdo con ciertos criterios. Las bonificaciones a los empleados de un museo u otra institución presupuestaria se llevan a cabo de conformidad con el Reglamento sobre remuneraciones.

Las características más prioritarias del empleado a evaluar incluyen la integridad y la responsabilidad, la capacidad de responder rápidamente a los cambios, el análisis, la capacidad de resolver conflictos, el deseo de adquirir nuevos conocimientos y habilidades, la disciplina, la manifestación de la iniciativa, etc. Un nuevo empleado, solo ingresar a una organización no siempre muestra de inmediato todo su potencial. A menudo, las mejores cualidades aparecen después de cierto tiempo. Si una persona cumple con todos los requisitos, podemos sacar conclusiones sobre el nombramiento de un bono mensual o incluso trimestral.

Recomendaciones para la correcta organización del sistema.

Los criterios de bonificación para los empleados escolares y otras organizaciones se determinan para cada uno de los departamentos.El empleador necesita determinar las características que evaluará cuando elija empleados para la remuneración. Los premios pueden ser tanto individuales como colectivos. Los primeros se realizan en casos en los que es posible rastrear el desempeño de cada empleado. Esto toma en cuenta el tipo de salario, trabajo a destajo o basado en el tiempo.

En producción, el motivo de la promoción es un aumento en el volumen de producción realizado, o un aumento en su calidad. Un factor importante es la disminución de la complejidad de los procesos principales. El jefe decide independientemente qué empleados y por qué deben ser recompensados en efectivo.

Los criterios de bonificación para los empleados de una institución presupuestaria incluyen la actividad en la vida pública de la empresa y la manifestación de la iniciativa. Particularmente bienvenidas propuestas para mejorar el sistema existente, que ya funciona bien.

En los talleres de producción, el papel clave pertenece a la calidad de los productos. El jefe realiza la evaluación investigando la oferta y la demanda en comparación con el período calendario anterior. Las organizaciones industriales están promoviendo activamente mayores recompensas materiales. En este caso, los indicadores no son tan importantes, lo principal es establecer la interacción entre los participantes.

Los criterios de bonificación basados en los resultados del trabajo de los empleados del DOE se reducen a tres componentes: participación activa en el trabajo que no está previsto en las descripciones de trabajo; en relación con días festivos y jubilación. La remuneración se paga a quienes han trabajado en la organización durante más de tres meses.

Errores de bonificación de empleados

El sistema salarial no puede funcionar de manera efectiva si hay pinchazos y deficiencias. ¿Qué tipo de errores cometen los empleadores al crear un sistema de recompensas? Consideremos con más detalle:

El pago de incentivos no está relacionado con los resultados del trabajo. Aquí se proporcionan bonificaciones a todos los empleados de la organización, independientemente del rendimiento de cada empleado y de la empresa en su conjunto. No hay criterios de rendimiento y métodos para su cálculo.
Bono como elemento disuasorio para el empleado. Por ejemplo, si el personal no cumple con el plan, habrá un rechazo total o parcial del incentivo. Esto lleva a crisis nerviosas de los trabajadores y una situación psicológica poco saludable en el equipo.
La cantidad de recompensa es demasiado pequeña. En algunas organizaciones, independientemente del criterio de bonificación de los empleados, el departamento de contabilidad, por ejemplo, recibe la menor cantidad. Este es el enfoque equivocado, el monto de la remuneración debe ser al menos el 20% del salario.
No es posible cumplir con los indicadores y cobrar. Por lo general, en tales situaciones, los empleados simplemente no tienen motivación, porque, a pesar de los esfuerzos realizados, no habrá retorno.
No se aceptan explicaciones de los trabajadores. Como sabe, a menudo el incumplimiento de los objetivos planificados está directamente relacionado con circunstancias difíciles de la vida. Si el resultado fue inesperadamente malo, el empleador primero debe comprender los motivos y escuchar la versión de los empleados.
Las deficiencias en el trabajo no se corrigen. No es suficiente dar al empleado para hablar, debe ser objetivo al respecto. El gerente debe identificar la causa real de la falla y desarrollar medidas específicas para abordar las brechas.
Falta de recompensa moral. Por supuesto, si elige un tipo de motivación, la mayoría se centrará en el material. Pero no subestimes el lado moral. Cualquier empleado estará satisfecho si, además del pago en efectivo, el gerente dice algunas palabras amables.

Conclusión

Vale la pena señalar que incluso el sistema más confiable y verificado de beneficios para empleados no puede funcionar durante mucho tiempo sin ajustes. El empleador ocasionalmente debe hacer ciertos cambios, adaptándolos a las realidades modernas.Después de todo, los resultados que parecen increíbles hoy se convertirán en la norma mañana. Se requiere que el gerente tenga una comprensión sutil de la situación y un cambio oportuno de los criterios de bonificación para los empleados de las instituciones.

Al crear un sistema de recompensa desde cero, debe tener en cuenta las características personales de los empleados. Debe entenderse que todas las personas son diferentes. Uno realiza algunos indicadores con facilidad, pero para el otro es una prueba increíble. Los mejores empleados deben ser alentados, pero no doblados para evitar perder la motivación. En cuanto a las multas, aquí queda a discreción de cada líder individualmente. Alguien usa activamente la privación, y alguien ni siquiera quiere saber nada al respecto. En diferentes situaciones, las multas tienen diferentes efectos. Antes de tomar una decisión final, el gerente necesita estudiar cuidadosamente todo para tomar la decisión correcta.