¿Qué es un modelo de competencia corporativa? Este problema se enfrenta a empleados de servicios de personal, consultores que intentan comprender el significado de las competencias y utilizarlas para el propósito previsto.
Términos clave
Primero, definamos el término. Las competencias corporativas son el volumen de habilidades y conocimientos profesionales, las actitudes y características personales que se manifiestan en el comportamiento de los empleados, requieren el desempeño de ciertos deberes laborales.
El modelo de competencia es un conjunto de competencias específicas que los empleados necesitan para lograr los objetivos establecidos por la administración de la empresa. Solo si los empleados tienen ciertas habilidades, se puede contar con el desarrollo exitoso de la empresa.
Las competencias corporativas requieren un sistema de habilidades que posee un empleado para realizar con éxito en el campo profesional.
Componentes de competencia
Actualmente, es habitual incluir varios indicadores, que son sus componentes. Las competencias corporativas requieren ciertas habilidades. Por ejemplo, la competencia de "comunicación efectiva" se caracteriza por:
- capacidad de escuchar, de hablar;
- transmitir información de forma estructurada, construir argumentos;
- averigua la posición, compruébalo;
- Use recursos adicionales para promover la comprensión.
Estos indicadores le permiten dar una descripción a la persona que realizará las tareas. Al solicitar un modelo listo para usar del proveedor, es necesario comprender claramente lo que es necesario para el negocio y la empresa dentro de ciertas competencias.
Indicador de comportamiento
La evaluación de las competencias corporativas está asociada con la manifestación de indicadores en el comportamiento de los empleados. Puede ser tanto negativo como positivo, tener un grave impacto en la eficiencia de la empresa.
Por ejemplo, para el indicador "descubre la posición, verifica la comprensión", las siguientes características se pueden utilizar para describir el principio de comportamiento: respuestas monosilábicas a preguntas, escuchando al interlocutor. Los indicadores de comportamiento se escriben en palabras accesibles que la gente común entiende. Cada indicador debe tener una redacción clara y comprensible. En cualquier informe sobre los resultados de la evaluación de las competencias profesionales, debe haber información no solo sobre "qué hacer", sino también "cómo hacerlo". En ausencia de detalles en el informe, es difícil obtener una imagen holística, establecer relaciones causales.
Variedades de competencias.
Actualmente, se distinguen varias competencias corporativas. Por ejemplo, las competencias gerenciales son competencias gerenciales que todo líder de la empresa debe poseer. Por ejemplo, "toma de decisiones", así como "gestión del desempeño". Las competencias técnicas o funcionales son aquellas que son necesarias para las actividades en una unidad en particular.
Escala contable
El modelo de competencia corporativa tiene una escala de calificación específica. Consiste en un nombre de nivel. Dependiendo de la imaginación del compilador, se les puede llamar de manera diferente: "principiante", "avanzado", "promedio".
La descripción del nivel debe ser consistente, mostrando un aumento en el desarrollo. Si la empresa ha elegido un modelo sin niveles, en este caso la descripción está limitada solo por los términos "sí" o "no". Como una aplicación a la escala, se puede considerar un sistema de calificación.Cada nivel de desarrollo de competencias recibe una cierta cantidad de puntos. Por ejemplo, al presentar niveles como expresiones numéricas, se selecciona un punto para cada nivel.
Propósito de los modelos de competencia.
El desarrollo de competencias corporativas tiene como objetivo establecer ciertos estándares para los empleados. En primer lugar, estamos hablando del nivel de conocimiento, habilidades, cualidades personales, que pueden convertirse en un incentivo para el desarrollo y un freno para la empresa. El modelo de competencia puede considerarse un análogo, que incluye una variedad de requisitos en un formato transparente y abierto. El modelo puede variar dependiendo de los objetivos de la empresa, así como de las condiciones que existen en el mercado.
Principios de definición
El desarrollo de competencias corporativas le permite a la empresa ocupar un cierto nicho en su campo de actividad, para recibir un beneficio estable de la actividad. Las competencias se determinan teniendo en cuenta los detalles de la organización. Le permiten identificar las cualidades comerciales y las habilidades profesionales que los empleados deben tener para implementar las ideas de la empresa. De cinco a siete habilidades conductuales diferentes se consideran óptimas.
Competencias corporativas de los empleados: enfoque en el cliente, liderazgo, capacidad para tomar decisiones responsables, lealtad en la organización, capacidad para trabajar en equipo. Solo con ciertas habilidades y capacidades puede un empleado beneficiarse de su organización.
Es tal competencia en el gobierno corporativo que es una parte integral del trabajo de absolutamente cualquier empresa.
Entre los indicadores de comportamiento, la orientación de resultados es de particular importancia. Al establecer objetivos ambiciosos, lograr los resultados planificados solo es posible si los empleados tienen competencias profesionales. Se puede lograr un resultado corporativo con la energía, la perseverancia de cada empleado, el deseo de lograr el resultado planificado.
Presentación de sus acciones al resultado planificado, actividades intencionadas, ajuste independiente y control de acciones: todo esto puede llamarse competencias profesionales reales.
Un empleado calificado puede superar las dificultades que impiden el logro de resultados. Él sabe cómo evaluar su propia efectividad por el resultado logrado, y no por la cantidad de esfuerzo invertido.
Características de la obtención de competencias.
Las competencias corporativas de una organización implican la capacitación en tres componentes: conocimiento, habilidades.
El conocimiento es información por profesión. Están determinados por encuestas y pruebas, puede verificarlos en los exámenes.
Las habilidades son cosas conscientes que una persona puede hacer a nivel de conciencia.
Las habilidades son habilidades innegables utilizadas por una persona en un nivel intuitivo y semiautomático. Una persona que tiene ciertas habilidades es capaz de pensar sobre la "fiesta" varios pasos adelante, por lo tanto, es un empleado importante para la empresa. No cometerá errores graves que conduzcan a la pérdida de ganancias de la empresa.
Variedades de competencias.
Los sistemas modernos de competencia corporativa son una combinación de varias habilidades. Si se habla de una persona como un verdadero profesional, significa que tiene un sistema único de competencias que lo convierten en un verdadero maestro en su esfera de acción. La competencia determina la capacidad de una persona no solo para analizar sus habilidades, sino también para administrar su crecimiento profesional, establecer nuevas tareas creativas y buscar formas de resolverlas.
Un verdadero profesional sabe cómo comportarse en una situación de crisis, es "consciente" de sus habilidades, competencias corporativas. Ejemplos de tales habilidades: personales, gerenciales, profesionales, corporativas.
Los analistas desarrollan un modelo de competencia basado en los detalles de la empresa. Este proceso se llama la formación de un modelo de competencias profesionales. Para que la empresa trabaje eficientemente, se compila un sistema de competencia individual que contiene información completa sobre las cualidades que debe poseer un candidato para un puesto determinado. Este proceso se llama perfil de trabajo.
Además, la evaluación del personal se lleva a cabo en los perfiles aceptados. Las pruebas, se crean una variedad de encuestas, se desarrollan casos prácticos, gracias a los cuales se evalúan las habilidades y el conocimiento de los empleados, los indicadores reales se comparan con los criterios que se presentaron originalmente para cada puesto.
Evaluación de los niveles de competencia.
Hay varias formas diferentes de llevar a cabo dicha evaluación. Hay modelos alfanuméricos. La opción más común es la evaluación de competencias en los siguientes indicadores:
- "0" implica una falta total de competencia en el momento de la evaluación;
- "1" indica habilidad insuficiente, habilidades débiles;
- "2" implica la presencia de habilidades formadas en un nivel mínimo;
- "3" implica la manifestación de habilidades a un alto nivel, comprensión y motivación en la actividad.
Dependiendo de la posición del jefe, se desarrolla un conjunto de ciertas competencias corporativas, mientras que las competencias profesionales se reducen. Esto no significa que el líder sea inferior en profesionalismo a sus subordinados, pero se presta especial atención al liderazgo, la capacidad de combinar personas en un equipo. El líder debe comprender los detalles del área en la que trabaja para tomar las decisiones correctas y oportunas.
Ejemplos de competencia
Analicemos, por ejemplo, la competencia corporativa y profesional. Por ejemplo, una cualidad como iniciativa es una manifestación de competencia corporativa. Muchas empresas sueñan con que su iniciativa sea proactiva. Pero, ¿en qué medida está permitido?
Un punto indica una manifestación débil de esta competencia. El empleado es consciente de la importancia de sus iniciativas, pero solo ocasionalmente presenta ciertas propuestas dentro de sus propias responsabilidades.
Las iniciativas que se ofrecen están relacionadas con los detalles de su actividad profesional. Puede implementar métodos de trabajo innovadores propuestos por su líder.
Dos puntos para la iniciativa se consideran una competencia fuerte. En esta situación, el empleado presenta nuevos métodos, esquemas, métodos de trabajo, gracias a los cuales puede contar con un aumento significativo en los indicadores de producción.
Tal empleado enriquece, refina, desarrolla aquellos métodos y enfoques que ya se utilizan en la producción, y está buscando la posibilidad de su adaptación a una empresa en particular. Tal empleado es capaz de tomar la iniciativa; aporta ideas interesantes a la empresa. De lo contrario, las ideas propuestas por el gerente no se desarrollarán, la empresa no podrá obtener ganancias.
Desde la competencia profesional podemos citar como ejemplo el "juego de ajedrez". Los empleados de la empresa deben ser excelentes "jugadores de ajedrez" para mostrar sus cualidades creativas y personales. Con una competencia débil, que puede representarse como un punto único, el empleado comprende las reglas del juego, toma en cuenta las fortalezas y debilidades de los "rivales", analiza las acciones de sus colegas. Tal empleado no tiene suficiente experiencia para distribuir uniformemente sus habilidades para obtener el resultado óptimo.
Por dos puntos en esta competencia, se supone que el empleado comprende las complejidades y comprende la importancia de la innovación para la producción.Si es crítico que un jugador de ajedrez posea competencia profesional para triunfar sobre un oponente, entonces para un empleado valioso es importante tener competencias corporativas.
Conclusión
Los requisitos totales para las competencias profesionales y corporativas de los empleados que ascienden en la escala profesional deben tener valores máximos. Cuando se le pregunta al jefe de una empresa privada qué habilidades debe tener un empleado que planea contratar, primero enfatiza no la diligencia, sino la iniciativa, así como la capacidad de autodesarrollo.
De las principales competencias de gestión que se requieren en los negocios modernos, destacamos la capacidad de planificar nuestras propias actividades, así como coordinar el trabajo de colegas y subordinados. Solo si un empleado potencial tiene la capacidad de establecer metas y objetivos, elegir un método para alcanzarlos, se puede hablar sobre la formación de la competencia corporativa. El empleado no solo debe ver la situación, sino que también debe ser capaz de resolver el problema y encontrar una salida.
Un profesional es una persona que demuestra en el trabajo las habilidades y destrezas asociadas con su competencia, puede responder fácilmente cualquier pregunta. Por ejemplo, el gerente de adquisiciones debe poseer información sobre todo tipo de materiales y sus tipos, sus principales características técnicas, valor de compra y fabricantes.