La historia del enfoque de gestión del personal basado en competencias comenzó con las teorías desarrolladas por Spencer, Boyaris y McCleland. Sucedió en los lejanos años 70 del siglo pasado.
¿Cómo empezó todo?
Antes de que se inventara el enfoque basado en competencias en la organización, al seleccionar candidatos para entrevistas en Estados Unidos, realizaban entrevistas, pasaban una prueba de inteligencia y analizaban las calificaciones obtenidas durante la capacitación. Pronto se hizo evidente que tal enfoque no proporcionaba una selección realmente de alta calidad del mejor solicitante. Fue entonces cuando McCleland propuso una solución revolucionaria: un enfoque basado en competencias.
La teoría se basaba en competencias variables. Este término fue adoptado en 1959 gracias a la compañía White, donde se utilizó para evaluar y describir la naturaleza de una persona que podía hacer frente a una tarea específica.
Cual es la diferencia
Pero la nueva idea era revisar los métodos para seleccionar criterios para evaluar a un candidato. Se desarrolló una teoría de muestreo teniendo en cuenta el estado interno del solicitante. Se suponía que la aplicación del enfoque basado en competencias para la gestión del personal en esta interpretación analizaba:
- humor
- motivación
- valores
Además, según McCleland, es importante cómo actúa una persona. En muchos aspectos, en su opinión, si el trabajo del candidato sería exitoso dependía de ello.
Los ejemplos de comportamiento proporcionaron información suficiente para el análisis, sobre la base de la cual se elaboraron las entrevistas. Las pruebas de apercepción y el método de Flanagan también se utilizaron en el desarrollo.
¿Y qué en la práctica?
Las características del enfoque basado en competencias se probaron por primera vez en los mismos años 70 del siglo XX. Como sitio experimental, se seleccionó el Departamento de Estado de América, responsable de la información diplomática. La implementación de la idea tomó la organización McBer and Company.
Los primeros problemas del enfoque basado en la competencia que se encontraron al tratar de poner en práctica la teoría resultaron estar relacionados con la incapacidad de determinar, en base a los datos obtenidos, cuánto es capaz el solicitante de hacer frente a las tareas establecidas en condiciones realmente difíciles.
La primera etapa del experimento en el departamento diplomático consistió en la selección de dos grupos de candidatos, de los cuales algunos serían los de mejor desempeño, mientras que otros fueron clasificados como empleados promedio. Cada uno fue invitado individualmente a participar en una entrevista para comprender los comportamientos. Los candidatos deben hablar sobre sus situaciones de vida más exitosas y sin éxito. Los entrevistadores preguntaron qué condujo al estado de cosas que los solicitantes sintieron y cómo actuaron.
Para resumir los datos obtenidos, utilizamos el método de análisis de oraciones verbales. Después de analizar la información, los especialistas en gestión mejoraron el enfoque basado en la competencia para la gestión del personal, y finalmente lo llevaron a la forma en que se utiliza en el trabajo actual.
Prácticas modernas y de reclutamiento
Es muy difícil sobreestimar la importancia del papel del enfoque basado en competencias en la gestión del personal. De hecho, gracias a este método, las compañías más grandes están reclutando al mejor personal, lo que permite a las organizaciones tener éxito y mover la economía, la industria, la vida social y la civilización en su conjunto hacia el futuro. Sin embargo, otros sostienen que un enfoque de gestión de personal basado en competencias es una respuesta lógica a cómo se está desarrollando el mercado laboral mundial.
Dio la casualidad de que los recursos humanos en empresas de diferentes países utilizan una variedad de metodologías para encontrar los mejores empleados.Al analizar los métodos, está claro que algunas funciones están duplicadas, y las direcciones a menudo difieren fundamentalmente. Debe recordarse que la selección y evaluación del personal están estrechamente relacionadas con el tipo de remuneración que los trabajadores esperarán.
El uso de un enfoque basado en competencias en la gestión del personal permitió reflejar en la metodología la relación entre la selección de empleados y la remuneración. Las competencias le permiten crear una base de datos que sea aplicable a una variedad de servicios. En consecuencia, la selección de personal para diferentes empresas se convierte en un proceso que reúne a diferentes empresas de todo el mundo en un solo todo.
¿Qué es un modelo de competencia?
El modelo de competencia, en el que se basan los métodos de administración de personal más efectivos, es el núcleo central alrededor del cual se crea todo el sistema para controlar a los empleados de la organización. Existen innumerables modelos de este tipo, pero todos ellos son el sistema de coordenadas de la empresa. Gracias a estos modelos, es posible comprender qué empleados de la empresa son los más competentes y útiles para la organización, que pueden convertirse en tales en un área particular.
Los métodos competentes de gestión de personal solo muestran su eficacia cuando se seleccionan de acuerdo con los objetivos, metas de la organización, y también se aplican según lo previsto por sus autores.
Normas de calidad aplicadas al modelo:
- facilidad de comprensión;
- contabilizar los posibles cambios como resultado de la implementación del programa;
- cumplimiento de los detalles de la empresa;
- la inclusión de una variedad de elementos que se complementan entre sí;
- justicia
¿Cómo se desarrolla el modelo?
Al desarrollar un modelo en una empresa donde aún no se ha implementado un enfoque basado en competencias, debe recordarse que se creó de acuerdo con las siguientes reglas:
- el desarrollo debe ser llevado a cabo por aquellos que luego aplicarán el modelo en la realidad;
- los empleados deben tener la imagen más completa de la organización para la cual se está creando el modelo;
- Al desarrollar el modelo, solo se tienen en cuenta los estándares de comportamiento relevantes para todos los empleados;
- Los estándares de comportamiento que se tienen en cuenta al desarrollar el modelo deben seleccionarse al tener en cuenta los intereses de la organización.
Detalles de la aplicación
Como muestran los principios básicos de la gestión del personal, la selección de empleados debe tener en cuenta las características de varios métodos, así como una serie de factores. Las herramientas utilizadas para esto se seleccionan antes de la entrevista. El gerente de personal debe cuidar y ajustar las metodologías seleccionadas en el proceso de comunicación con el candidato. En pocas palabras, debe poder adaptarse a las condiciones cambiantes.
Para que la entrevista sea exitosa y las conclusiones extraídas sean precisas, es importante aplicar el modelo de competencia. En Rusia, Kibanov participó en su elaboración y aplicación a las realidades de nuestro mercado laboral. La evaluación se basa en:
- resultados de la entrevista;
- normas profesionales y cumplimiento de las mismas;
- Método de 360 grados.
¿Cómo va la entrevista?
En la práctica, la esencia del enfoque basado en competencias en la gestión del personal radica en una serie de características de comunicación con el candidato. Primeros pasos:
- Preparación, incluida la formación de una lista de todos los que necesitan ser evaluados. Esta lista deberá incluir a todos los que completaron el cuestionario, previamente acordado con el jefe de la empresa.
- La presencia de un representante responsable que envía listas de posibles candidatos dentro de la organización, así como examina la presencia de agradecimiento, quejas sobre estas personas.
- Preparación de formularios para evaluar a un empleado potencial.
La evaluación en sí consta de los siguientes pasos:
- Ejecutivos de la empresa llenando formularios de 360 grados.
- Realizar una entrevista que evaluará la lealtad de acuerdo con el método Hyde. En este caso, se aplica un formulario con preguntas y respuestas preparadas, desde el cual debe elegir la correcta.Esto le permite determinar la motivación de un empleado potencial, la desmotivación, sus deseos.
- Demostración de un boletín informativo en el que el candidato debe tener en cuenta qué líneas infringen las normas profesionales. Dicho material se prepara por adelantado, y los resultados de la evaluación deben incluirse en el documento preparado para esto.
- Modelando la situación laboral y el análisis de la manifestación de las competencias del candidato teniendo en cuenta los estándares profesionales.
La etapa final, recomendada por los mejores especialistas en recursos humanos, desarrolla los conceptos básicos de la gestión del personal:
- cálculo del resultado;
- generar un informe para el gerente con la creación de un cronograma consolidado mensual.
Si se elige un enfoque basado en competencias, los métodos permiten las siguientes evaluaciones del candidato:
- no apto para un puesto específico;
- corresponde a la posición;
- totalmente compatible;
- debe incluirse en la reserva de la empresa.
Sobre dificultades en el trabajo
La práctica muestra que la mayoría de los problemas con los empleados en estos días están en aquellas empresas que usan metodologías obsoletas para seleccionar empleados. La eliminación de una situación difícil se ve facilitada por el uso de un enfoque basado en competencias en la gestión del personal. Si es posible, se debe evitar un enfoque obsoleto: a los empleados les gusta o no. Es él quien conduce al hecho de que el personal es ineficaz.
Recuerde que el director de la compañía también es parcial, no siempre puede evaluar correctamente a un profesional en un campo estrecho, y las consecuencias de esto pueden ser las más graves, hasta la bancarrota. En cuanto a los gerentes de recursos humanos, cada uno de estos empleados individualmente tampoco puede ser propietario de los detalles de todas las áreas, lo que impone restricciones a la capacidad de evaluar correctamente a un empleado potencial.
Debe recordarse que se ha formado una cultura corporativa atípica en algunas empresas, y esto impone una restricción a la selección de personal. Igualmente complica la tarea y la atipicidad personal del candidato. Recuerde, la cooperación productiva es imposible cuando la empresa y el empleado no son adecuados el uno para el otro. Evitar contratar a esa persona es el objetivo principal de un enfoque basado en competencias.
El uso de un modelo bien elegido nos permite crear no solo un flujo de trabajo exitoso, sino también pensar detenidamente e implementar programas para la capacitación del personal y el desarrollo de cada empleado individualmente. En presencia de un modelo bien desarrollado, los gerentes de recursos humanos tendrán suficiente información para identificar qué áreas de capacitación son relevantes en este momento.
Algunas características
La práctica muestra que el enfoque basado en competencias para la gestión del personal no siempre es fácil de implementar, mucho depende de los detalles de una organización en particular. Si para algunas cosas transcurre sin problemas e inmediatamente, en otras empresas la tarea se prolonga durante varios años. La opción más fácil es recurrir a la ayuda de un especialista externo que tenga experiencia en la resolución de problemas similares. Si el problema se resuelve por su cuenta, debe estar preparado para el hecho de que el proceso llevará mucho tiempo y requerirá grandes esfuerzos. Probablemente tendrá que capacitar a especialistas en recursos humanos en un nuevo enfoque, así como invertir en el desarrollo de un sistema que cumpla con los requisitos de una empresa en particular.
Cuando se introduce un enfoque basado en competencias, la tarea de los especialistas en recursos humanos es perfilar todos los puestos en la organización, es decir, hacer una descripción completa de cada uno de ellos teniendo en cuenta las competencias. Puedes describir:
- actividad
- nivel de desarrollo de competencias.
Finalmente, se crea y acuerda un proyecto, de acuerdo con el cual se introducirá directamente la nueva metodología.
Debilidades
Como lo demuestra la investigación reciente en el campo de la contratación, el enfoque basado en competencias para la gestión del personal tiene algunas debilidades.Para el funcionamiento más efectivo de la organización al implementar dicha técnica, se deben tener en cuenta todas las deficiencias.
Los puntos más críticos:
- La formación de un modelo de competencia demasiado complicado, que es prácticamente imposible de poner en práctica, ya que en una empresa a un empleado se le asignan las funciones de varios puestos a la vez.
- Incapacidad para conectar competencias y motivación. Incluso teniendo todas las habilidades necesarias, una persona puede no aplicarlas en la práctica. Al mismo tiempo, la estimulación solo por las finanzas es ineficaz.
- El modelo de competencia asociado con la automotivación del empleado es reconocido como el más efectivo, pero es complejo y requiere mucho trabajo para desarrollarse y aplicarse en la práctica.
Recuerde que las ganancias son un indicador clave del éxito de una empresa. Si este o aquel empleado no es una fuente de ganancias, no debería estar en la empresa, incluso si por sus características una persona encaja perfectamente en el lugar de trabajo. El indicador de rentabilidad le permite juzgar si el empleado es efectivo, si el valor es cero o negativo, el empleado debe ser despedido sin remordimientos. Recuerde que la resistencia al estrés y centrarse en un resultado positivo no es una ganancia para la empresa.
¿Qué más buscar?
Una situación algo más complicada es la selección de personal en una situación de crisis. La práctica muestra que, en tales condiciones, el modelo de competencia es menos efectivo que en una situación normal en el mercado laboral. Esto se debe al hecho de que los gerentes y gerentes de recursos humanos rara vez pueden evaluar adecuadamente qué cualidades se requieren de un empleado para garantizar que la empresa se beneficie en una situación económica difícil.
Otra situación en la que el modelo de competencia muestra baja eficiencia es la elección de los empleados para puestos creativos. Si necesita un generador de ideas, es imposible predecir qué parámetros debe tener un empleado, especialmente a largo plazo. Puede probar la metodología, pero la efectividad probablemente será baja.
Recuerde que una vez que el modelo de competencia seleccionado puede proporcionar constancia a la empresa. Por un lado, esto es bueno: la empresa se mantendrá a flote constantemente debido a la exitosa selección de empleados. Por otro lado, uno no puede soñar con el crecimiento: para esto, se necesitan otros trabajadores, lo que significa que deben seleccionarse de acuerdo con un modelo diferente.
Las empresas más modernas están tratando de elegir empleados que sean capaces de pensar fuera de la caja y comportarse fuera de los estereotipos. Esto es razonable, porque dicho personal llevará a la organización al éxito. Pero recuerde que el método de competencia es un sistema de estandarización, que fundamentalmente contradice ir más allá. Por lo tanto, si está buscando empleados que puedan darle una nueva vida a la empresa, el sistema de selección estándar no es adecuado para usted.
Sin embargo, los beneficios son obvios.
A pesar de los puntos difíciles descritos anteriormente, la metodología de competencia es aplicable en la práctica y muestra buenos resultados. Las estadísticas dicen que con la implementación exitosa de dicha metodología, la rotación de personal se reduce en un 70%, mientras que las ganancias de las empresas se duplican aproximadamente, principalmente las ventas están creciendo.
Ahora, los principales expertos en gestión mundial realizan investigaciones y refinan el enfoque basado en competencias para que la metodología sea aplicable a casos atípicos y áreas no estándar. Una vez que tengan éxito, este método de selección de trabajadores se convertirá indudablemente en el más aplicable en la práctica. Esto se debe en gran parte al hecho de que es adecuado para la economía de la información y cumple con mayor éxito los requisitos de una sociedad postindustrial.
Elegir el enfoque correcto es la clave del éxito
El concepto de "competencia" es algo diferente en diferentes países. En el contexto de la selección de personal, es habitual destacar los enfoques:
- Americano
- Europea
Para el primero, es natural descifrar el término como el comportamiento de un empleado potencial. En este caso, la competencia se convierte en la característica principal del empleado. Si una persona puede comportarse correctamente, será una adquisición exitosa de la empresa.
En cuanto a los especialistas de contratación europeos, prefieren considerar las competencias como funcionalidad en el contexto de los resultados esperados. En este caso, se entiende que el término significa la capacidad del empleado de comportarse de tal manera que no viole las normas aplicables en la empresa.
El enfoque integrado muestra los mejores resultados, cuando la funcionalidad y el comportamiento se tienen en cuenta por igual en la creación del modelo. Además, la estructura debe contener competencias cognitivas para reflejar plenamente las cualidades del candidato.
Las competencias cognitivas no son solo conocimientos oficiales adquiridos en la capacitación y en trabajos anteriores, sino también no oficiales, adquiridos a lo largo de la vida en diferentes situaciones. Un empleado ideal es una persona que conoce la información y comprende por qué el sistema funciona de esta manera y no de otra manera.
Las competencias funcionales son habilidades específicas de un empleado potencial. Pueden estar con un profesional o incluso con un especialista novato, si puede realizar la tarea y demostrarlo durante la entrevista.
Las competencias sociales afectan la ética de una persona y los detalles de su personalidad.
Para resumir
La competencia es un fenómeno generalizado diseñado para reflejar cómo se comportará una persona en el lugar de trabajo. El enfoque basado en la competencia tiene en cuenta las habilidades y el conocimiento, las habilidades y los rasgos de personalidad, a partir de los cuales podemos concluir cuán útil será el empleado para la organización. La presencia de competencias determina cómo se comportará el empleado en el lugar de trabajo y qué resultados logrará. Al determinar las competencias para cada puesto específico, su lista se convierte en un asistente indispensable para el gerente de reclutamiento durante la entrevista.
Los últimos años en nuestro país se caracterizan por cambios dramáticos en la política de personal de empresas privadas y estatales. Esto se debe principalmente a la estrecha cooperación con empresas extranjeras, así como a la introducción de innovaciones. Las estadísticas muestran que incluso en los organismos gubernamentales, el enfoque basado en competencias ha encontrado aplicación como una forma de seleccionar candidatos. Gracias a esto, el sistema de gestión de recursos humanos se ha vuelto transparente y efectivo, en línea con las realidades de la sociedad del siglo XXI.