Como saben, la fórmula del éxito de cualquier empresa depende directamente de la selección del personal que, en última instancia, "decide todo". Las preguntas sobre la selección de personal calificado son relevantes en todo el mundo. Se paran frente a empresas y organizaciones nacionales. Después de todo, la entrada de Rusia en la economía de mercado ha creado una grave escasez de especialistas altamente calificados. Esto se debe al hecho de que el crecimiento empresarial es bastante rápido, y un gran ejército de personal con experiencia significativa y una buena educación simplemente no puede aparecer tan rápido. La educación dentro de la empresa no resuelve el problema. De hecho, muchas empresas quieren obtener el especialista que necesitan "aquí y ahora".
Headhunting ayudará a encontrar una salida a esta situación: esta es una tecnología de selección de personal que proporciona una búsqueda específica, así como la posterior participación del personal más prometedor y valioso.
Definición de un concepto.
Headhunting es una forma de seleccionar directamente especialistas altamente calificados que tengan ciertas habilidades. Además, los puestos de los altos y medios gerentes se consideran vacantes. Literalmente, esta expresión se traduce como "headhunting".
Para aquellos que están familiarizados con esta área, no es ningún secreto que en años anteriores la palabra "headhunting" no es más que jerga profesional. Además, se usó solo en un círculo estrecho de especialistas. Para lograr una difusión más amplia de este concepto, contaron con la ayuda de periodistas, que a menudo lo utilizan en sus materiales publicados en los medios de comunicación.
Headhunting no es un método nuevo, pero menos común, que es muy prometedor. Le permite a la empresa elegir por sí misma especialistas especialmente valiosos, llamados piezas. Además, los propios candidatos, por regla general, no están en busca de un nuevo trabajo. Es por eso que se requiere que los especialistas en caza de cabezas hagan esfuerzos para interesar a un empleado altamente calificado a considerar su propuesta de personal y cambiar su lugar de trabajo existente.
La relevancia del método.
¿Qué tan relevante es este enfoque? Para determinar su relevancia, se realizaron estudios especiales en nuestro país. Asistieron representantes de la Asociación de Gerentes de Rusia, así como especialistas de la consultora internacional Ernst & Young. La encuesta involucró a unos 350 ejecutivos que dirigen empresas en todas las áreas clave de la economía nacional.
¿Qué mostró el análisis de los datos obtenidos? Los resultados del estudio indicaron que, hasta la fecha, el gerente de alto nivel ruso considera atraer personal altamente calificado al puesto de altos directivos como su tarea prioritaria. Los especialistas de perfil estrecho también necesitan empresas. Al mismo tiempo, numerosos ejemplos de caza de cabezas sugieren que en nuestro país se lleva a cabo una selección similar de personal cuando se buscan especialistas de alto nivel que tengan el mayor potencial sintetizado en combinación con una formación profesional profunda y una experiencia práctica de gestión a largo plazo. Además, muchas compañías nacionales también necesitan seleccionar especialistas de nivel medio con habilidades y conocimientos altamente profesionales.
Historia de la apariencia
Las tecnologías de caza de cabezas se usaron por primera vez a principios de los años veinte del siglo pasado en los Estados Unidos.Fue durante este período que los directores de las empresas comenzaron a buscar empleados con la ayuda de agencias especialmente contratadas para estos fines. En los años cuarenta, apareció un servicio de empleo. Estas fueron agencias que, por primera vez en la historia, comenzaron a publicar ofertas de trabajo para aquellos trabajadores que no podían estar en el ejército. Por supuesto, tales trabajos estaban destinados a hombres, pero en su mayor parte las mujeres seguían buscando trabajo.
A mediados de los años cuarenta del siglo pasado, el concepto mismo de "caza de cabezas" surgió en los Estados Unidos. Se aplicaba a agencias que, después del final de la Segunda Guerra Mundial, buscaban gerentes y especialistas altamente calificados para las empresas.
La tecnología de caza de cabezas se convirtió en un tipo de negocio muy rentable en los años 70 del siglo XX. Hoy, tales agencias reciben honorarios por sus servicios por un monto de 30-40% del monto del salario anual de un profesional seleccionado por ellos. Además, la necesidad de tales organizaciones que ayuden a resolver los problemas de personal está en constante crecimiento. Por ejemplo, en los Estados Unidos hay más de 3,500 y en Canadá, más de 1,350.
La caza de cabezas en Rusia se desarrolló solo a principios de los 90. En nuestro país, comenzó a usarse activamente con el advenimiento de compañías extranjeras como Nicholson, Egon Zender, Morgan Hunt y otras. Poco después, surgieron agencias rusas, de las cuales ahora hay más de cincuenta. Además, la mayoría de ellos se concentran en Moscú.
Hoy en día, la caza de cabezas es un método de reclutamiento que es uno de los más efectivos y prometedores, aunque no demasiado extendido. De hecho, en regiones alejadas de la capital, todavía tiene un uso muy limitado.
Ámbito de aplicación
La práctica moderna en la selección externa de candidatos utiliza varias tecnologías. Su lista incluye no solo la caza de cabezas, sino también la detección, así como el reclutamiento. ¿Cuál es la diferencia entre estos métodos?
La detección se usa para cerrar las vacantes más bajas. Se necesita reclutar personal para seleccionar personal de nivel medio. Headhunting es un método que le permite seleccionar especialistas limitados con las calificaciones más altas, así como gerentes.
La detección no es más que "selección de superficie". Se lleva a cabo de acuerdo con una serie de características formales, que incluyen edad y educación, experiencia laboral y género. Después de recibir una gran cantidad de currículums, la selección la realiza el propio cliente. La agencia de contratación solo desempeña el papel de proveedor de buscadores de empleo adecuados.
Reclutamiento se refiere a una selección más profunda. Al aplicarlo, se tienen en cuenta muchas cualidades comerciales del candidato y su personalidad. Tal reclutamiento es llevado a cabo por la propia agencia de reclutamiento, utilizando su propia base de datos de solicitantes, formada sobre la base de respuestas a anuncios en los medios. El resultado final del trabajo dependerá directamente de la experiencia del propio reclutador, así como de la composición cualitativa de los solicitantes.
Las técnicas de headhunting son una "búsqueda de calidad". Al aplicarlos, se tienen en cuenta las peculiaridades del negocio realizado por el cliente, así como su entorno de trabajo. Headhunting examina las cualidades personales y comerciales del candidato, actuando de manera directa y no mediante la publicación de ofertas de trabajo en los medios. Esto es lo que lo distingue de la detección y el reclutamiento. De hecho, para la selección para el puesto de líder, los candidatos que presentaron su currículum a los portales de Internet correspondientes, o aquellos que respondieron a una vacante abierta, no son necesarios en absoluto. La mayoría de los que están considerando cazar cabezas están empleados. Obtienen salarios altos y no leen anuncios de trabajo. Es por eso que en este caso solo se aplica el principio de búsqueda directa.
Un ejemplo de esto es la selección de un especialista que debería estar monitoreando la deforestación en preparación para los Juegos Olímpicos de Invierno 2014 en Sochi. Tal candidato no solo tenía que tener experiencia laboral y poseer conocimientos profesionales. Este especialista también tenía que hablar dos idiomas extranjeros. La agencia tardó siete meses en cerrar esta vacante. Se encontró al especialista necesario en otra región, y su consentimiento para la mudanza se vio reforzado por la provisión de un entrenador personal de karate, grandes bonificaciones, paquetes sociales, etc.
Identificación de las necesidades de la empresa.
¿La cacería de cabezas es tan necesaria? En nuestro país, su relevancia se ve confirmada por la escasez existente de especialistas calificados y la falta de una gran cantidad de currículums para los gerentes superiores y medios en Internet. No es fácil para ninguna empresa encontrar no solo un jefe digno de la empresa, sino también gerentes de producción, tecnólogos y contadores principales con experiencia, directores técnicos y financieros, así como gerentes de alta tecnología.
En general, headhunting es un proyecto cuidadosamente diseñado, creado individualmente para cada cliente. Además, su ejecución consta de varias etapas muy importantes. El primero de ellos define las necesidades de la empresa. Esta es una etapa preliminar durante la cual se llevan a cabo negociaciones entre representantes de la empresa y especialistas de la agencia de contratación. El resultado de dicha reunión es identificar las necesidades del cliente y las cualidades profesionales necesarias del futuro empleado. En función de los datos obtenidos, el cazador de manos determina el perfil de la empresa y las condiciones que existen en este segmento del mercado. Además, es necesario determinar los competidores de la empresa y los posibles candidatos para el puesto. Pero incluso después de revelar todas las posiciones clave de la orden, el cazador de manos no deja de trabajar con el cliente. De hecho, con la declaración más precisa del problema, el éxito de la búsqueda del candidato adecuado es muy probable.
¿Qué principios y tecnologías utiliza la caza de cabezas? Este método en su etapa inicial implica detallar las condiciones. Al mismo tiempo, el representante de la agencia de contratación determina características del futuro empleado como el tamaño de su salario, así como bonificaciones y bonificaciones, beneficios, responsabilidades laborales, cualidades profesionales y personales. También se aclaran los motivos de esta vacante, el lugar que ocupará el empleado en la estructura de la organización, así como las perspectivas de su aumento.
¿Qué más está considerando la cacería de cabezas? Los principios y tecnologías de este método implican la determinación de los parámetros detallados de la organización del cliente, los objetivos de sus actividades, la situación financiera, las estrategias de desarrollo, la estructura interna de subordinación, los principios de gestión y la ética corporativa interna. Conocer estos matices es muy importante para el cazatalentos. De hecho, en ausencia de dicha información, un especialista potencial no mostrará la debida confianza en un consultor de una agencia de contratación. Esto reducirá drásticamente las posibilidades de que este último interese a la persona y complete su trabajo hasta el final.
Análisis de la información
Esta es la siguiente fase de la agencia de reclutamiento. A diferencia de la selección y el reclutamiento, la práctica de usar headhunting en las condiciones modernas demuestra que la búsqueda directa de un candidato debe llevarse a cabo con un análisis exhaustivo del mercado. En este caso, es importante que el consultor utilice los datos que se obtuvieron en la primera etapa de su trabajo, es decir, al determinar todas las condiciones del pedido. Debe tenerse en cuenta que el proceso que implica el estudio de un segmento de mercado es bastante largo. Además, todas las acciones del headhunter deben estar dirigidas a analizar las empresas competidoras de la empresa, a saber:
- el estudio de su condición financiera;
- establecer el nivel de calificación de los especialistas necesarios;
- identificación de salarios y condiciones de trabajo;
- compilación de una lista de posibles candidatos.
Cada una de las acciones anteriores requerirá el uso de una gran cantidad de recursos de un representante de una agencia de reclutamiento. Puede ser experiencia, conexiones personales, etc.
En el proceso del estudio, el especialista identifica una lista de empresas y las limitaciones geográficas del segmento. En base al análisis de los datos obtenidos, se identifica un candidato adecuado. En este caso, al principio, la lista de personas adecuadas puede ser muy larga. Debe contener información sobre aquellos candidatos potenciales cuyas calificaciones cumplan plenamente con los requisitos de la orden. A continuación, se realiza una selección exhaustiva. Como resultado, la lista se reduce significativamente. Su versión final está sujeta a la aprobación obligatoria del cliente.
Selección de candidatos
Después de acordar una lista de posibles candidatos, el especialista de la agencia trabajará con cada uno de ellos. Para hacer esto, el headhunter contacta a estas personas y descubre cuánto les interesa trabajar con otra compañía. Lo más difícil en esta etapa es establecer contacto con el candidato. Después de todo, lo más probable es que reciba tales ofertas más de una vez al mes. Para hablar con un posible solicitante, el cazador de manos utiliza varias técnicas, entre las cuales la más común es el contacto directo. Además, una agencia de reclutamiento especializada puede aplicar sus conexiones personales, la base de datos existente e incluso las redes sociales. Según los resultados de la conversación, se prepara un informe detallado para cada uno de los especialistas en la lista.
Entrevista con representantes de la empresa cliente.
¿Por qué necesita un informe tan detallado de un cazador de manos? Al usarlo, los especialistas del cliente seleccionan a los especialistas más interesados. Después de eso, se organiza una entrevista con cada candidato.
El consultor de la agencia de contratación actúa en este caso como intermediario. Ayuda a ambas partes a prepararse para la conversación y a encontrar un lenguaje común. En función de los resultados de las negociaciones, el cliente determina el mejor especialista con el que se celebra un contrato de trabajo.
Asesoramiento adicional
E incluso después de la firma del acuerdo laboral, la agencia de contratación no detiene los contactos con la organización del cliente. En este caso, el consultor es necesario para resolver los problemas y conflictos que surgen inevitablemente en la etapa inicial del trabajo. El plazo de dicho soporte es de 6 meses a 1 año.
Pros y contras del método
Las principales ventajas de headhunting son que las agencias de personal seleccionan personal en el mercado relevante entre los empleados de empresas competidoras. Al usar otros métodos, puede omitir una gran cantidad de especialistas altamente calificados que ya están empleados.
La ventaja de la caza de cabezas es la confidencialidad de las intenciones. De hecho, en el caso de una búsqueda directa, los altos ejecutivos tienen la oportunidad de estudiar las propuestas de los consultores sin el riesgo de perder su trabajo actual. Con otros métodos, hay una búsqueda abierta de un puesto vacante, lo que puede generar problemas con la administración. Si una persona no está lista para aceptar la oferta, bien puede informar sobre un empleado existente con experiencia profesional similar.
Pero también hay aspectos negativos en la caza manual. El hecho es que las empresas competidoras pueden atraer a un candidato seleccionado como resultado de una larga búsqueda. Para evitar este momento desagradable, las empresas a veces pagan a un empleado para garantizar su trabajo a largo plazo. Además, un especialista no tan bueno puede simplemente sobornar a un consultor de una agencia de reclutamiento para obtener un lugar mejor para él. Pero en general, la utilidad de este método supera con creces sus aspectos negativos.
Literatura especial
¿Cómo realizar una cacería de cabezas? Los libros sobre este tema familiarizan a todos con la organización competente del proceso de búsqueda de personal superior. La literatura especial es de gran ayuda en aquellos casos en los que necesita encontrar especialistas raros y clave tanto en su profesionalismo como en el campo de trabajo.
Muy popular entre los lectores interesados es el libro "Headhunting in 15 minutes". Su autor, Vladimir Yakub, plantea una gama tan amplia de cuestiones que muchos expertos estarán interesados en leer este trabajo, incluidos los gerentes de contacto con el cliente, los negociadores profesionales y los involucrados en el marketing industrial. Sin embargo, el libro será más interesante para alguien que trabaje en tareas tan intelectuales, difíciles y, al mismo tiempo, que realicen tareas de caza de cabezas socialmente importantes.