Los sistemas salariales existentes en las empresas modernas son muy diversos y, a veces, significativamente diferentes. El objetivo principal de cualquier sistema salarial es estimular al empleado a un trabajo mejor y más productivo. Con este fin, los economistas nacionales y extranjeros han desarrollado diversos sistemas y formas de remuneración. En el marco de este artículo, consideraremos uno de los sistemas salariales más populares en la actualidad: el salario basado en las calificaciones.
Esencia
Considere el concepto de calificaciones en la remuneración y lo que es con más detalle. Esto se discutirá en el siguiente artículo.
El uso de un sistema de calificación en la remuneración implica tener en cuenta los resultados específicos de la actividad laboral de los empleados, dependiendo de su profesión. También se tienen en cuenta varios factores relacionados con un empleado en particular: duración del servicio, cultura de comportamiento y comunicación, disciplina en la fuerza laboral, cumplimiento de normas y regulaciones, calificaciones finales, incluso apariencia. Todos estos factores y momentos pueden influir en el cálculo final de los salarios al aplicar un sistema basado en calificaciones.
¿Qué son las calificaciones en remuneración? Esta es una palabra que proviene de un grado de inglés, que significa "clase" o "título".
Este sistema se puede representar en forma de una tabla de clasificación integrada, en la que todos los empleados se encuentran en un orden especial. A cada empleado se le asigna un rango individual, que tiene el impacto más directo en el salario al final del mes de informe. Por lo tanto, es este sistema el que hace posible formar el sistema de pagos y remuneraciones para los empleados de la manera más correcta. Este sistema es conveniente para el empleado, ya que es claro y simple. Es transparente, ya que cada empleado comprende bien lo que necesita hacer para aumentar su salario en el próximo período.
Posibilidades de aplicación
Dado que este sistema de calificaciones en remuneración es innovador, las posibilidades de su aplicación solo se asimilan en nuestro país. Sin embargo, el liderazgo de muchas compañías ya se ha dado cuenta de todas las ventajas de este sistema y lo está introduciendo activamente entre los empleados. Ella se está volviendo más popular. Pero hay una limitación en la implementación del sistema: su alto costo, por lo que las pequeñas empresas casi nunca o raramente lo usan. Si la empresa tiene menos de 50 empleados, entonces no tiene sentido implementar un sistema.
El sistema de clasificación es más adecuado y óptimo para empresas medianas y grandes. Es lo suficientemente difícil para su implementación y aplicación; se requiere personal. Sin embargo, en la práctica se justifica, ya que brinda excelentes oportunidades para calcular correctamente la remuneración de la mano de obra para todos los empleados sin errores e inexactitudes.
Los grados en remuneración, ventajas y desventajas se discutirán a continuación.
Lado positivo
Por supuesto, este sistema tiene muchas ventajas. Los grados en la remuneración, según los empleadores, tienen las siguientes ventajas:
- el monto de la adjudicación de cada empleado depende directamente de la eficiencia de su trabajo en el lugar de trabajo;
- es fácil desarrollar una estrategia de personal para el desarrollo del personal de la compañía y especialistas individuales, así como proporcionar oportunidades de crecimiento para los empleados de la compañía;
- la presencia de una relación entre el nivel de responsabilidad de un empleado de la empresa y los resultados de su trabajo;
- la estructura organizacional de la empresa se está volviendo más racional;
- el sistema proporciona una asistencia significativa en la gestión de la nómina, y la bonificación lo hace más flexible;
- la eficiencia de la nómina aumenta hasta un 30%;
- el desequilibrio salarial en la empresa se reduce, ya que los empleados perezosos e inútiles se eliminan durante la aplicación, mientras que el papel de los empleados que realmente ponen su energía en la organización se incrementa y evalúa;
- fácil de analizar la estructura de los salarios en términos de acciones fijas y variables;
- existe la oportunidad de comparar el salario de la empresa con el promedio de la industria;
- se reducen las ineficiencias en la empresa, ya que se eliminan la duplicación de funciones y el liderazgo deficiente;
- El problema de las acumulaciones y bonificaciones a los empleados se resuelve fácilmente.
La indexación de los salarios también se simplifica. Según las revisiones de la mayoría de los empleados de la compañía, los grados en la remuneración del trabajo les permiten mostrar su mejor desempeño profesional y recibir una remuneración adecuada por ello.
Lado negativo
Puede resaltar los aspectos negativos de la implementación de este sistema:
- altos costos de crear un sistema y asegurar su funcionamiento;
- la necesidad de atraer expertos para establecer una escala de calificación;
- Existe un riesgo de subjetividad en la evaluación inicial de la introducción de la calificación.
Las reglas
Cuando se utiliza un sistema salarial basado en calificaciones, se aplican las siguientes reglas básicas:
- elaborar un cuestionario con todos los empleados de la empresa es la etapa inicial;
- según el puesto y la especialidad, se establecen indicadores individuales especiales, que luego se utilizarán como criterios de evaluación para calcular la remuneración del empleado en el marco de su profesión;
- determina el tamaño de los puntos máximos y mínimos que este empleado obtuvo en el marco de su lugar de trabajo;
- Los puntos obtenidos se agrupan y dividen en ciertos intervalos, y cada uno de estos intervalos ya está vinculado a una calificación específica;
- en la etapa final, puede establecer el nivel salarial teniendo en cuenta los datos y parámetros identificados anteriormente.
Características y diferencias del sistema.
A veces el sistema de clasificación se compara con la tarifa. Puede haber similitudes, pero hay diferencias. Considere estos puntos con más detalle.
La característica general es que tanto allí como allí existe una estructura jerárquica de puestos, dentro de la cual los salarios (grados) se basan en el principio de aumento.
Sin embargo, observamos una serie de diferencias, que se presentan en la forma de una tabla a continuación.
| Sistema de tarifas | El sistema de calificaciones en la remuneración |
| Se basa en la evaluación de los conocimientos, habilidades y experiencia profesionales existentes. | Una amplia gama de criterios incluye parámetros tales como: comunicación, complejidad del trabajo, independencia, errores, etc. |
| El principio de crecimiento en la construcción de postes. | Quizás la intersección de partes de calidades cercanas |
| La estructura de la red arancelaria es de naturaleza jerárquica, se basa en el salario mínimo, que se multiplica aún más por los coeficientes desarrollados. | La estructura de la calificación se basa en el peso del puesto, calculado en puntos. |
| El aumento de publicaciones es vertical. | La publicación está relacionada con el principio de importancia en la empresa. |
El número máximo de puntos establecido es 10.
Entre los posibles criterios que se utilizan para evaluar a los empleados, uno puede ofrecer tales como experiencia, habilidades, conocimientos, habilidades laborales, actitud responsable hacia el trabajo, logro de resultados, atención, etc.
El monto de la remuneración puede determinarse mediante las siguientes reglas:
- 1-10 puntos asignados 1 grado;
- 11-20 puntos asignados 2 grados;
- 21-30 puntos asignados 3 grados;
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el indicador y el nivel de remuneración de los diferentes empleados (por ejemplo, un cargador y un jefe de departamento) son diferentes. Esto significa que el monto de la remuneración recibida por las calificaciones también es diferente, se establece de acuerdo con las realidades del mercado.
Por ejemplo, si hablamos de personal técnico, entonces este tamaño varía de 10 mil rublos. hasta 12 mil rublos.Y si estamos hablando del jefe del departamento, entonces el alcance será de 25-30 mil rublos.
Mediante dicho ranking, se pueden distinguir varios grupos de empleados de la empresa:
- Grupo A: empleados profesionales muy valorados en la empresa debido a sus habilidades. Estos son, por regla general, gerentes, trabajadores innovadores, innovadores y generadores de ideas e innovaciones.
- Grupo B: incluye especialistas bastante experimentados que están en un nivel promedio. Por lo general, son "vendedores", gerentes, empleados asociados, anunciantes, etc.
- El grupo C ocupa la mayor parte del personal, estos son trabajadores ordinarios ordinarios. Sin embargo, entre ellos, por regla general, hay muchos empleados con alto potencial que son capaces de desarrollarse en su esfera profesional, por lo tanto, siempre tienen opciones para aumentar y aumentar sus salarios.
- El grado D está asociado con un nivel mínimo de responsabilidad. Esto, por regla general, es personal de mantenimiento que no requiere ningún conocimiento y habilidades especiales.
Esta clasificación es la más común. En qué categoría de empleado se encuentra el empleado depende del tamaño de su pago.
Metodología de formación salarial usando grados
A continuación presentamos material sobre la formación de calificaciones en la remuneración por el ejemplo del cálculo de una empresa en particular.
Etapa 1: identificación de factores clave.
Tomar 6 criterios:
- gestión de subordinados y su cantidad;
- ¿La posición afecta el resultado financiero final de la empresa, es decir, el beneficio?
- capacidad de tomar decisiones independientes;
- la necesidad de experiencia laboral;
- nivel de calificación para el puesto ocupado;
- La presencia de conexiones desde el exterior.
Etapa 2: seleccione subelementos individuales para cada factor.
| Gestión de empleados | |
| Un | falta de subordinados |
| B | los subordinados están ausentes, pero de vez en cuando es necesario consultar |
| C | entre subordinados 2-3 personas |
| D | entre subordinados: grupo |
| E | subordinado a todo el departamento |
| F | subordinado a varios departamentos o sucursales |
| Grado de responsabilidad | |
| Un | cumplimiento de solo sus deberes |
| B | el trabajo afecta el beneficio de la empresa, pero el gerente siempre controla este proceso |
| C | el trabajo está directamente relacionado con los resultados de la empresa |
| D | las decisiones tomadas afectan los ingresos de la empresa |
| E | responsabilidad por los resultados de un grupo de subordinados |
| F | responsabilidad por los resultados de varios departamentos |
| Independencia laboral | |
| Un | falta de toma de decisiones |
| B | guiado por instrucciones |
| C | prepara decisiones para aprobación de los superiores |
| D | el empleado recibe la meta y la decide él mismo |
| E | el empleado mismo establece la meta y la decide por sí mismo |
| F | empleado establece la estrategia de la empresa en su conjunto |
| Experiencia de especialidad | |
| Un | falta |
| B | presente pero en un área diferente |
| C | 1-2 años |
| D | más de 3 años |
| E | más de 3 años, experiencia en otras áreas también |
| F | tener experiencia y habilidades profesionales |
| Educación y calificaciones | |
| Un | promedio |
| B | más alto, no puedes perfilar |
| C | más alto en el perfil, pero sin práctica |
| D | perfil más alto, conocimiento adicional |
| E | titulo academico |
| F | dos o más educaciones en un perfil, habilidades prácticas |
| Relaciones exteriores | |
| Un | están ausentes |
| B | para el trabajo |
| C | negociaciones con socios |
| D | comunicación con la gerencia de otras compañías |
| E | profundas conexiones con la gerencia de otras compañías |
| F | con dignatarios |
Paso 3. Ahora necesitas asignar puntos a cada posición. Como tenemos 6 letras en cada categoría, le daremos calificaciones del 1 al 6.
Calificación de grado:
- A-1.
- B-2
- C-3.
- D-4.
- E-5.
- F-6.
Etapa 4: además llevamos a cabo una evaluación por publicaciones y anotamos puntos para cada artículo en una escala de 5 puntos.
| Factor | Un | B | C | D | E | F | El valor de cada criterio. | Puntaje total |
| Gestión de empleados | 3 puntos | 4 | 12 puntos | |||||
| Grado de responsabilidad | 4 puntos | 5 | 20 puntos | |||||
| Independencia laboral | 3 puntos | 5 | 15 puntos | |||||
| Experiencia de especialidad | 4 puntos | 5 | 20 puntos | |||||
| Educación y calificaciones | 4 puntos | 5 | 20 puntos | |||||
| Relaciones exteriores | 2 puntos | 2 | 4 puntos |
La puntuación total es de 91 puntos.
| Factor | Un | B | D | E | F | El valor de cada criterio. | Puntaje total | |
| Gestión de empleados | 5 puntos | 5 | 25 puntos | |||||
| Grado de responsabilidad | 5 puntos | 5 | 25 puntos | |||||
| Independencia laboral | 4 puntos | 5 | 20 puntos | |||||
| Experiencia de especialidad | 6 puntos | 5 | 30 puntos | |||||
| Educación y calificaciones | 6 puntos | 5 | 30 puntos | |||||
| Relaciones exteriores | 5 puntos | 5 | 25 puntos |
El puntaje total de la publicación es de 155 puntos.
| Factor | Un | B | C | D | E | F | Valor de criterio | Puntaje total |
| Gestión de empleados | 2 puntos | 5 | 10 puntos | |||||
| Grado de responsabilidad | 3 puntos | 4 | 12 puntos | |||||
| Independencia laboral | 3 puntos | 5 | 15 puntos | |||||
| Experiencia de especialidad | 4 puntos | 4 | 16 puntos | |||||
| Educación y calificaciones | 3 puntos | 5 | 15 puntos | |||||
| Relaciones exteriores | 5 puntos | 5 | 15 puntos |
La puntuación total para el post es de 83 puntos.
| Factor | Un | En | Con | D | E | F | El valor de cada criterio. | Puntaje total |
| Gestión de empleados | 4 puntos | 4 | 16 puntos | |||||
| Grado de responsabilidad | 4 puntos | 4 | 16 puntos | |||||
| Independencia | 4 puntos | 5 | 16 puntos | |||||
| Experiencia de especialidad | 4 puntos | 4 | 16 puntos | |||||
| Educación y calificaciones | 4 puntos | 5 | 16 puntos | |||||
| Relaciones exteriores | 4 puntos | 5 | 16 puntos |
El puntaje total de la publicación es de 96 puntos.
| Factor de investigación | Un | En | Con | D | E | F | El valor de cada criterio. | Puntaje total |
| Gestión de empleados | 2 puntos | 3 | 6 puntos | |||||
| Grado de responsabilidad | 3 puntos | 3 | 9 puntos | |||||
| Independencia | 3 puntos | 4 | 12 puntos | |||||
| Experiencia laboral | 4 puntos | 3 | 12 puntos | |||||
| Disponibilidad de educación | 3 puntos | 3 | 15 puntos | |||||
| Relaciones exteriores | 2 puntos | 3 | 8 puntos |
La puntuación total para el puesto es de 62 puntos.
Paso 5. A continuación, debe distribuir los puntos por grado. Suelen emitir 10 grados.
| Grado | Puntuación |
| 1 | 8-25 |
| 2 | 26-40 |
| 3 | 41-65 |
| 4 | 66-85 |
| 5 | 86-100 |
| 6 | 101-125 |
| 7 | 126-160 |
| 8 | 161-180 |
| 9 | 181-200 |
| 10 | más de 200 |
Paso 6. Categorización de publicaciones.
| Divisiones | El personal | Título del trabajo |
| Administración | Gerencial | CEO |
| Contabilidad | Empleados | Jefe de contabilidad |
| Departamento de logistica | Especialistas | Logistico |
| Departamento de ventas | Compras | Gerente de ventas |
| Departamento de servicio | Asistentes | Trabajador de servicio |
Etapa 7. Establecimiento de salarios y tenedores oficiales.
La tabla de calificaciones en remuneración y un ejemplo de los cálculos se presentan a continuación.
| Grado No. | Numero de puntos | Divisiones | Título del trabajo | Categoría | Salario mínimo, mil rublos. | Salario promedio, mil rublos | Salario máximo, mil rublos | Premium,% |
| 1 | de 8 a 25 | |||||||
| 2 | de 26 a 40 | |||||||
| 3 | de 41 a 65 | departamento de servicio | trabajador de servicio | sirviendo | 19 | 20 | 21 | 20 |
| 4 | de 66 a 85 | departamento de ventas | gerente de ventas | comercio | 29 | 30 | 32 | 25 |
| 5 | de 86 a 100 | contabilidad | contador principal | empleados | 38 | 40 | 42 | 35 |
| departamento logístico | logístico | empleados | 33 | 35 | 37 | 35 | ||
| 6 | de 101 a 125 | |||||||
| 7 | de 126 a 160 | administracion | CEO | gerentes | 48 | 50 | 53 | 40 |
| 8 | de 161 a 180 | |||||||
| 9 | de 181 a 200 | |||||||
| 10 | a partir de 201 |
Por lo tanto, se desarrolló un sistema de clasificación para la empresa.
Sistema de clasificación en Rosneft
Rosneft es una de las mayores compañías rusas de petróleo y gas en la actualidad con enormes volúmenes de ingresos y ganancias. Al determinar las calificaciones en salarios, Rosneft toma en cuenta los siguientes factores:
- calificación
- nivel de educación;
- número de turnos por mes;
- calidad del trabajo realizado;
- disciplina del empleado
Se realizan cálculos adicionales de acuerdo con el esquema estándar descrito anteriormente.
Un análisis de las posibilidades de usar el sistema de calificación en Rosneft en los últimos años ha revelado los siguientes puntos:
- crecimiento en el número de empleados que tienen un recargo por profesionalismo;
- un aumento en el salario promedio para gerentes, especialistas y empleados en un promedio del 2%;
- el aumento de la remuneración laboral en especialidades laborales ascendió al 5% anual;
- una caída en la participación de las bonificaciones en los salarios de los trabajadores e ingenieros del 52% al 40% con un aumento en parte de la tarifa.
Sistema de calificación en el ejemplo de Sberbank
El sistema de calificaciones en la remuneración en Sberbank se ha introducido durante mucho tiempo en lugar del antiguo sistema arancelario soviético. Dentro de dicho sistema, cada empleado, incluso sin un avance profesional, puede recibir un aumento en el salario al aumentar la calificación. Resulta que dentro de una posición de un empleado hay varios pasos más para crecer.Bajo este sistema, entre los empleados, el salario es aproximadamente el 50% del salario. Todo lo demás es un bono trimestral, mensual, anual para empleados. El tamaño de cada uno de estos bonos se ve afectado por la calificación del supervisor inmediato.
Sistema de clasificación en Rosatom
Las calificaciones de pago en Rosatom también se han introducido durante mucho tiempo y de manera productiva.
Los criterios principales en el desarrollo de calificaciones son: el rol, el lugar, el valor y el contenido de la posición del empleado en la estructura organizacional. La evaluación se lleva a cabo con la participación de una comisión de expertos.
La compañía tiene 18 grados, y el Grado 1 es el más alto y pertenece al CEO. Dentro de cada grado también hay una distribución por zonas A, B, C. La distribución se realiza de acuerdo con el principio de prioridad de los puestos.
Palabra final
En condiciones modernas, el sistema de clasificación es innovador para la remuneración. Apareció relativamente recientemente en condiciones rusas. Sin embargo, muchas compañías ya han logrado evaluar la efectividad de su implementación.
Una gran ventaja de dicho sistema es la capacidad de calcular y determinar correcta y racionalmente los ingresos de un empleado de una profesión en particular. La calificación proporciona un mayor nivel de motivación para los empleados, los estimula al crecimiento personal y profesional y, como resultado, a alcanzar nuevas alturas por parte de la propia organización.