Como regla general, en la mayoría de las organizaciones, a los empleados que trabajan en los mismos puestos se les asigna el mismo salario. Pero al mismo tiempo, otra tendencia está creciendo: los empleadores progresivos introducen diferentes salarios para los trabajadores en puestos similares. Este es el llamado sistema de calificaciones. ¿Cuáles son los pros y los contras de tal innovación? ¿Contribuye a la productividad de los trabajadores? ¿Viola la ley rusa? Responderemos estas y otras preguntas importantes sobre el tema en el artículo.
Que es esto
Es evidente una tendencia: el sistema de clasificación está ganando impulso en Rusia. Su punto principal es que el tamaño de los salarios dentro de una organización no es fijo para los empleados que ocupan los mismos puestos, que trabajan en una especialidad similar. El salario en este caso es un cierto rango dentro del cual varían los salarios de cada trabajador. Su valor depende del grado al que pertenece el empleado. Pero antes de considerar estos problemas, vale la pena entender la terminología.
¿Qué es una calificación? Esta palabra se deriva del inglés. grado - "paso", "nivel", "clase".
En consecuencia, el sistema de clasificación es el establecimiento de varios grados de salarios para los trabajadores en la misma especialidad / posición. Al mismo tiempo, en cada grado (desde el comienzo hasta el más alto), su nivel de salario mínimo se establece dentro del tamaño general.
Tasas o calificación?
En algunos puntos, el sistema tiene similitudes tangibles con la tarifa. Después de todo, ambos se basan en la clasificación jerárquica de publicaciones dentro de la misma organización. La diferencia es que las tarifas se establecen en función de la complejidad de la asignación de trabajo realizada por los empleados. Y las calificaciones son un sistema más común. Aquí, para el nombramiento de un salario, se tiene en cuenta toda una serie de factores: la calificación del trabajador, la responsabilidad del trabajo, los errores cometidos, etc.
El sistema de calificación contribuye a construir una carrera no solo a través del avance de la carrera, sino también dentro de su propio grado. Para lograr un aumento salarial, no necesita esperar una promoción. Solo se necesita una calificación más alta. Cuando se recibe, incluso los trabajadores de nivel inferior pueden recibir un salario más que sus propios líderes.
Esta es otra diferencia significativa entre el enfoque gradual y el enfoque arancelario. En la última posición se alinean en una estricta vertical. Puede lograr un aumento salarial solo con la promoción en la escala profesional.
Legalidad del sistema.
Grad: ¿es legal? Para responder a esta pregunta, pasamos a la legislación rusa actual.
En el art. 3 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se dice que es imposible restringir los derechos de los propios empleados, para proporcionarles beneficios, basados en el origen, género, idioma u otras cualidades de un ciudadano que no están relacionadas con los negocios.
En el párrafo 10 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código de Aduanas de Rusia" Nº 2 (2004), se explica qué se entiende exactamente por ley nacional por cualidades comerciales. Esta es la capacidad de realizar sus funciones laborales, basadas en una gama de calificaciones personales y vocacionales.
Lo siguiente se aplica a la personalidad:
- Estado de salud.
- Experiencia profesional
- Educación disponible, etc.
Las calificaciones profesionales son las siguientes:
- Profesión
- Especialidad
- Calificación, etc.
Actitud cívica
Como muestra la práctica, no todos los trabajadores creen que las calificaciones son justas.En particular, es indignante que, bajo condiciones de trabajo similares e idénticas, diferentes empleados reciban diferentes salarios. Muchos trabajadores encuentran esta discriminación.
Al mismo tiempo, las reclamaciones legales utilizan el art. 22 del Código del Trabajo. Dice que el trabajo igual debe ser pagado por igual por los empleadores.
Resolución de disputas
Pero al mismo tiempo, uno no debe olvidar que el establecimiento del salario oficial sigue siendo un derecho de los empleadores. Como una objeción a los conflictos laborales, los empleadores utilizan el art. 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El salario, según él, está determinado no solo por el tiempo de trabajo y la complejidad del trabajo, sino también por la calificación del empleado. Esto es lo que permite a los empleadores establecer el monto del salario de sus empleados individualmente.
Además, varios montos de remuneración pueden deberse a una excelente experiencia (lo que implica excelentes cualidades comerciales). Y esto históricamente no se considera discriminación.
Basado en lo anterior, el sistema de clasificación no parece ser discriminatorio. Pero depende de qué grado esté instalado. Valid es un sistema basado en las cualidades comerciales de los empleados.
Ventajas del sistema
Las ventajas del sistema de clasificación ya han sido evaluadas por las principales corporaciones mundiales en Europa occidental y los Estados Unidos.
En particular, lo siguiente es una ventaja:
- Cada empleado está directamente interesado en mejorar sus habilidades laborales.
- El sistema de clasificación es una buena alternativa a las medidas contra la crisis, como la optimización del personal al reducirlo. Los empleados consideran que las calificaciones no son tan negativas.
- En esencia, el sistema de clasificación es transparente. Cada uno de los empleados sabe clara y bien por qué un colega recibe menos / más que el resto del equipo.
- Cada uno de los empleados ve claramente las perspectivas de crecimiento de su carrera. El empleador puede ver claramente el valor de cada trabajador y su relevancia para su puesto.
Contras del sistema
Pero la introducción de un sistema de clasificación en una organización genera una serie de desventajas:
- Se necesita una amplia capacitación. En particular, se trata de la formación de una actitud leal de los trabajadores hacia el nuevo sistema, el análisis constante, el estudio de los puestos existentes, la correlación de la experiencia profesional real de los empleados con ellos. Además, en muchos casos, para evitar un enfoque subjetivo, al nombrar los salarios iniciales, es necesario recurrir a los servicios de especialistas externos, lo que conlleva los gastos adicionales correspondientes.
- Si el sistema de clasificación se implementa con infracciones, puede convertirse en un factor desmotivador. Por ejemplo, si los empleados evalúan negativamente sus cualidades comerciales.
- Si los resultados de la evaluación de las cualidades profesionales de algunos empleados llevaron a una disminución de sus salarios, entonces ellos, que no fueron informados de antemano sobre las peculiaridades del sistema de clasificación, pueden contactar a la Inspección de Trabajo del Estado y al poder judicial, en relación con esto como discriminación.
Implementación del sistema
La transición a un sistema de clasificación (y su establecimiento inicial durante el establecimiento de la organización) debe formalizarse correctamente de acuerdo con la ley. Pero la dificultad aquí es que el Código Laboral de Rusia no regula específicamente el procedimiento para asegurar salarios basados en la clasificación. Sin embargo, se puede deducir de las disposiciones generales de la legislación laboral, la comprensión del sistema global de clasificación.
La mayoría de estos sistemas están instalados, desarrollados en las siguientes etapas:
- Recopilación de datos sobre los puestos y empleados que los ocupan.
- Análisis de la información recopilada en la primera etapa, evaluación de las cualidades comerciales de los empleados individuales, la complejidad de las tareas oficiales, etc. Dicha evaluación tiene como objetivo identificar los factores que de alguna manera influyen en la recepción de los salarios más altos y más bajos.
- Trabajo integral en el desarrollo de un sistema de clasificación adaptado a una organización específica.Comienza con la distribución de factores que afectan el salario, en una escala de importancia. Es importante comprender que uno y el mismo factor en relación con diferentes publicaciones pueden tener un significado diferente. Luego viene el estudio de los salarios promedio en el mercado laboral para especialistas en los mismos puestos que los empleados de la empresa. Luego, se estudian todos los convenios colectivos y contratos que operan en la organización. Luego, se determinan grupos de grados y rangos salariales para los trabajadores.
- Todos los factores identificados son controlados por discriminación.
- El diseño del sistema de clasificación está teniendo lugar.
- El equipo de trabajo se familiariza con el sistema de calificaciones instalado para la firma.
- El sistema salarial actual se evalúa críticamente, se examina para identificar inexactitudes, factores "muertos". Tal trabajo se lleva a cabo después de algún tiempo utilizando el sistema de calificación.
- Se realizan los cambios correspondientes a los actos destinados a mejorar el sistema, librándolo de factores innecesarios, condiciones discriminatorias, etc.
Establecimiento de factores.
Es importante que el empleador compile una lista correcta de los factores que afectan el establecimiento de salarios dentro del sistema de clasificación. En primer lugar, debe guiarse aquí por la legislación rusa.
Según el art. 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de los empleados se determina teniendo en cuenta lo siguiente:
- Calificación.
- La complejidad de las tareas.
- La cantidad de tiempo dedicado al trabajo.
- Calidad de trabajo.
También es importante prestar atención al art. 22 del Código del Trabajo y el párrafo 2 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas No. 2. Los factores que afectan el tamaño del salario también son los siguientes:
- Experiencia laboral en una especialidad o puesto específico.
- Educación del trabajador.
- El estado de salud del empleado.
- Profesión, área de especialidad.
El empleador tiene derecho a elegir los factores que importan en su organización. Por lo general, se compila su lista general, que incluye ciertos criterios para evaluar el desempeño de los empleados:
- La calidad del conocimiento.
- La duración del experimento.
- La complejidad del trabajo.
- Nivel de responsabilidad.
- La presencia de riesgo de producción, etc.
Diseña un nuevo sistema
El Código Laboral de la Federación de Rusia no introduce un algoritmo de diseño unificado para un sistema de clasificación en una organización. Por lo tanto, los empleadores se basan en disposiciones generales de la ley sobre cuestiones similares. La implementación del sistema se basa en la firma por parte del jefe del acto local relevante: la orden. El documento debe contener la siguiente información:
- Detalles de la empresa empleadora, el nombre del acto, el sello "Yo apruebo", un título que refleja la esencia.
- Disposiciones generales: el número de calificaciones, los requisitos para cada nivel, el procedimiento para calcular los salarios para cada una de las clases asignadas a los empleados, las condiciones para pasar al siguiente nivel (grado), etc.
- Hora de entrada en vigor del acto.
- El procedimiento para modificar el documento, la cancelación de sus disposiciones.
- Marque al aprobar la ley con el sindicato u otra asociación representativa de trabajadores.
- Aplicaciones Por ejemplo, una tabla con criterios para cada grado, un diario con las firmas de los empleados, indicando su familiarización con el contenido del documento, etc.
Procedimiento de nomina
Con la introducción del sistema de clasificación, el procedimiento para calcular los salarios también cambia:
- Se compila un cuestionario con factores que afectan el salario, común a todos los trabajadores.
- Asignación de los valores salariales más altos y más bajos para cada uno de los puestos.
- Cálculo teniendo en cuenta los factores identificados de los puntos máximos y mínimos para los trabajadores.
- Dividiendo cada uno de los puntajes en intervalos. Cada uno de esos segmentos es una calificación.
- Establecer el tamaño de s / n. Con respecto a la calificación más baja, el conjunto mínimo de factores determinantes garantiza el salario promedio del mercado. Y ya en relación con cada uno de los niveles posteriores, el salario aumentará en un cierto% o valor monetario.
Puntuación
El nivel salarial de cada empleado, respectivamente, depende del número de puntos otorgados a él por la totalidad de ciertos factores. Por ejemplo:
- Educación (puntaje). Mínimo (1), secundario (5), más alto (10).
- Experiencia (puntuación). Hasta 6 meses (1), 1-3 años (5), más de 5 años (10).
- Responsabilidad (puntaje). Por sus propias acciones (1), resolviendo problemas tácticos (5), resolviendo problemas estratégicos (10).
- Factores laborales adversos (puntaje). No disponible (1), riesgo de salud reembolsable (5), condiciones de trabajo peligrosas (10).
Otros conceptos
Vale la pena separar el sistema que examinamos del siguiente:
- "Desplazamiento de grado". Este es el nombre del auto. "Grad Wall Hover": un SUV equipado con un moderno sistema de tracción total, vestido con un cuerpo de acero de alta resistencia. Su potencia del motor es de 150 litros. s "Grad Vol Safe" - otra versión del SUV chino. Fue producido de 2001 a 2009.
- "Grado PV". Uno de los términos que se usan al jugar juegos de computadora. Indica la actualización de la apariencia, equipamiento del personaje.
- Grado de parte. El nombre del catálogo electrónico de varias piezas de repuesto para turismos.
- Grado S en Dzerzhinsk. Este es uno de los proveedores de ventanas.
- Actualización (actualización). Modernización de computadoras o software. También se llama la mejora de la apariencia, las características técnicas del automóvil.
Hemos descubierto qué constituye un sistema de remuneración de clasificación, que se está implementando en las organizaciones rusas. Usted conoce sus ventajas, desventajas, etapas de implementación, desarrollo de un sistema para acumular salarios, su dependencia de los puntajes y otros factores determinantes.