Cuando se emplea a un nuevo empleado, se requiere que el empleador arregle una relación laboral con él. Esto se hace en forma de firmar un contrato de trabajo. También debe indicar el monto del pago por el desempeño de sus funciones. A menudo, la base para su cálculo es el salario oficial.
El concepto
Según la legislación laboral, el salario es una parte constante y fija del salario. Menos de su tamaño, el empleador no puede pagarle al empleado por el tiempo realmente trabajado. El salario no cambia si el empleado siempre ha estado en el lugar de trabajo durante las horas de trabajo. Puede disminuir si el empleado no se ha ido a trabajar (baja por enfermedad, vacaciones, etc.).
El salario no puede incluir varios pagos adicionales. Todos los subsidios, compensaciones y recargos no están incluidos en su composición. Por lo tanto, el salario es la tasa del empleado sin pagos adicionales.
Salario y tarifa
Ambos conceptos se utilizan para determinar el salario mínimo. Al acumular un salario para un empleado, los resultados reales de sus actividades no se tienen en cuenta. Lo recibirá incluso en su ausencia. La aplicación del esquema salarial es necesaria en los casos en que es imposible establecer criterios de evaluación y determinar objetivamente la cantidad de trabajo realizado. Un empleado recibe un pago por una contribución común, y su desempeño depende del trabajo de todo el equipo.
Otros criterios se utilizan para establecer el salario. Esto incluye las calificaciones del empleado, la complejidad y el alcance de las responsabilidades, los requisitos para el resultado final. El empleador debe evaluar la cantidad de esfuerzo mental y físico, las condiciones de la multitarea, la necesidad de iniciativa por parte del empleado. Cuanto más graves sean los requisitos, mayor será el salario.
Cuando se utiliza la tarifa, se tienen en cuenta los indicadores objetivos de la actividad de los empleados. Hay dos formas:
- basado en el tiempo;
- trabajo a destajo.
El primero tiene en cuenta el tiempo dedicado a una determinada cantidad de trabajo y las calificaciones del empleado. La segunda forma se usa cuando hay un criterio de evaluación claro. Por ejemplo, piezas fabricadas. Esta forma generalmente se usa en industrias donde existen estándares de producción claros. Allí, el salario de los empleados depende directamente de sus indicadores personales.
Instalación
Para establecer el salario, el empleador debe proceder del tamaño total del fondo salarial. Esto debe hacerse para cada mes individual. Debe tenerse en cuenta que en presencia de vacaciones, los costos salariales pueden aumentar.
A continuación, debe determinar la gradación según la cual cambiarán los salarios. Se requiere que todas las posiciones de un limpiador a un gerente correspondan a un cierto rango. Después de esto sigue la determinación de la cantidad de fondos para cada uno de ellos. Las tasas salariales se determinan dividiendo las cantidades recibidas por el número de empleados de cada rango.
También es necesario establecer algunos huecos hacia arriba y hacia abajo. Por lo tanto, la empresa tiene la oportunidad de influir en las actividades del empleado. Pueden ser tanto recargos de incentivos como deducciones por indicadores negativos.
Todos los cálculos se llevan a cabo sin tener en cuenta el pago de los impuestos necesarios. Se calcularán ya a partir del salario realmente acumulado.
Cabe señalar que los esquemas salariales se usan solo en organizaciones con financiamiento presupuestario. Son utilizados por instituciones estatales y municipales.En las empresas que se autofinancian, se utiliza el esquema de dotación de personal. Indica la lista de publicaciones y el salario correspondiente.
Salario y salarios
El salario es parte del salario. También consiste en compensación, incentivos y deducciones. Los pagos de compensación incluyen bonos por condiciones de trabajo perjudiciales, horas extras y horarios de turnos. Esto también incluye el coeficiente del distrito. Para cada región, el gobierno de la Federación de Rusia establece un cierto índice de aumento para compensar la mano de obra en condiciones climáticas o geográficas difíciles.
Los pagos de incentivos son todo lo que el empleador fomenta las actividades de sus empleados. Esto incluye varios bonos, asignaciones para la implementación y el cumplimiento excesivo del plan, y otras recompensas.
Por lo general, el empleador busca ampliar la brecha entre el salario y el salario oficial. Debido a las asignaciones, estimula al empleado, activa sus actividades. En algunos sectores, el salario es solo el 20% del salario pagado.
Cálculo de prima
La bonificación al salario oficial marca los logros pasados del empleado y lo motiva a continuar con el trabajo exitoso. Hay recargos obligatorios y opcionales. Obligatorio incluir subsidios por condiciones de trabajo difíciles, viajes de negocios, método de trabajo por turnos.
Los pagos opcionales incluyen cuando el empleador quiere marcar o recompensar al empleado. Dichas asignaciones se establecen individualmente. Estos incluyen pagos de antigüedad, excelencia profesional, resultados laborales, título académico, etc.
Todos los derechos de emisión deben reflejarse en el contrato de trabajo. A veces se hace referencia a las regulaciones.
Para calcular el tamaño de los pagos adicionales, se utiliza un salario. Como la mayoría de las veces se establecen en forma de coeficiente, es necesaria una base para su cálculo. Por lo tanto, el salario es la base para determinar el tamaño de todo el salario. El tamaño de las asignaciones se determina multiplicando el coeficiente por el salario.
Cambio de salario
A veces hay razones para aumentar el salario. Estos pueden considerarse la duración del servicio, la certificación, el cumplimiento excesivo regular del plan, el cambio de funciones. Además, la razón puede ser la capacitación de un empleado.
Para aumentar el monto del salario, el supervisor inmediato escribe un memorando a las autoridades con una justificación para el aumento. Después de eso:
- La coordinación se lleva a cabo con el jefe o la persona autorizada de la organización.
- El departamento de personal está preparando una orden por separado para cambiar el salario oficial de un empleado y hacer cambios en la tabla de personal.
- Todos los cambios se reflejan en el acuerdo complementario del contrato de trabajo y firmado por las dos partes.
Todos los cambios y adiciones entran en vigencia inmediatamente después de la firma. Redactar una orden y un acuerdo es obligatorio. Sin ellos, todos los cambios en el tamaño del salario oficial no son válidos.