يعد نظام مكافأة الموظفين ومعاقبتهم جانبًا لا غنى عنه في إدارة عمل مؤسسة من أي نوع. يعتبر التحفيز جانبا من جوانب تطور الشركة ، ويحدد إلى حد كبير إنتاجية عملية العمل ، ويضع الأجواء في المتاجر والمكاتب. يتحدث متخصصو شؤون الموظفين عن القواعد العامة ومبادئ مكافأة الموظفين. باستخدامها ، يمكنك تحفيز الموظفين بشكل فعال وجعل كل شخص عامل مهتمًا بعملهم قدر الإمكان.
معلومات عامة
إن تشجيع موظفي وزارة الشؤون الداخلية و ATS وموظفي الشركات التجارية والشركات الخاصة الصغيرة والمجمعات الصناعية الكبيرة هو أداة سياسية تستخدم لتحفيز عملية العمل. يتم الاعتراف رسميًا بمزايا الموظفين الذين تميزوا بشيء ما ، ويتم تسجيل هذه الحقيقة في الوثائق الداخلية ، ويتلقى الشخص مكافأة معينة. ربما التشجيع المعنوي أو المادي ، بعض المكافآت - يمكنهم إصدار جائزة أو منح شهادة ، أو تعيين بعض اللقب الفخري ، أو الوضع ، أو تقديم ورقة رسمية تؤكد إنجازات العمل.
كقاعدة عامة ، يرسل المشرف المباشر طلبًا إلى كبار المسؤولين لمكافأة الموظف الذي أكمل جميع معايير عملية العمل أو أظهر أفضل النتائج. الهدف من الترويج هو جعل سير عمل الشركة أكثر كفاءة. يجب أن تصف الوثائق الداخلية المعتمدة داخل المؤسسة بوضوح وتفصيل خيارات الحوافز والأساليب المطبقة. من المهم أن يتوافق هذا مع القانون المعمول به. كأساس لإعداد وثيقة داخلية ، يمكنك استخدام القائمة المنصوص عليها في قانون العمل في بلدنا (المادة 191). عند تشكيل قائمة شاملة بخيارات الحوافز لمؤسسة معينة ، ينبغي للمرء دراسة الصيغ المختلفة للاتفاقات الجماعية وتقييم الفروق الدقيقة في جدول العمل ودراسة الوثائق التنظيمية الأخرى.
كل شيء رسمي
وفقًا للمعايير المعتمدة داخل المؤسسة ، يتم تشجيع الموظفين على إصدار حوافز عن طريق أوامر موقعة من رئيس الشركة. لا يمكن تعيين هذه الأوامر إلا على خيارات الحوافز المذكورة في اللوائح التي تُخضع الفروق الدقيقة للشركة. إذا كان هناك ترتيب يحتوي على مقاييس غير مدرجة في هذه القائمة ، فلن يكون من الممكن تنفيذها في الممارسة العملية. في بعض الأحيان ، يتم إضفاء الطابع الرسمي على التشجيع الرسمي ليس بالأمر ، ولكن بالترتيب ، ويوقعه أيضًا الرئيس التنفيذي.
الطريقة التي يتم من خلالها ، من خلال التدابير ، تشجيع موظفي وزارة الداخلية ووزارة الشؤون الداخلية والمؤسسات الحكومية والخاصة والمؤسسات والمؤسسات هي جانب من جوانب مسؤولية صاحب العمل. إنه كيان قانوني يقوم بتنفيذ نظام للحوافز ، ويطبقه أيضًا في الممارسة ، وينفذ طريقة معينة تعتبر الأكثر فائدة للمؤسسة. لا يحق للموظف طلب حوافز أو مكافآت.
إذا نشأ تعارض فيما يتعلق بحوافز الموظفين ، فهذا ليس نزاعًا عماليًا. صاحب العمل غير مسؤول عن تنفيذ هذه التدابير. الحوافز ليست سوى حق إضافي.
كيف يعمل؟
يتم تقديم نظام حوافز الموظفين في المؤسسة لتحفيز عمل الموظفين. يمكن تحقيق أقصى قدر من الكفاءة إذا وضعنا في الاعتبار القواعد المقبولة بشكل عام.على وجه الخصوص ، التطبيق الأكثر فعالية لتدابير الحوافز بطريقة يفهمها كل شخص مستخدم: إنه متاح للمشاركة في هذا البرنامج. يجب أن يكون لدى كل موظف في الشركة فهم واضح لنتائج أعماله ، وكذلك الشروط التي سيتم بموجبها تطبيق الحافز عليه. كما تبين ممارسة إدارة شؤون الموظفين ، فإن أفضل النتائج لا تتحقق باستخدام التدابير الفردية ، ولكن من خلال مجمع جيد التنسيق.
من المعقول تطبيق فقط تلك الأنواع من حوافز الموظفين ذات الصلة بالموظفين. يجب عليك اختيار التدابير التي لها هيبة ، وكذلك شعبية داخل شركة معينة. لكي يُظهر النظام المُطبَّق النتيجة المرجوة ، ينبغي مراعاة أولويات الموظفين. يجب أن تؤخذ هذه البيانات في الاعتبار في مرحلة تشكيل سياسة حوافز الموظفين.
كل شيء له مكانه
إصدار أوامر لتشجيع الموظفين ، وصياغة ميزات النظام الداخلي والفروق الدقيقة في تطبيقه ، ينبغي إيلاء اهتمام خاص للطرق والأساليب الأكثر تقدما. الخيار الأكثر منطقية وعادلة هو استخدام ما يلي: كلما كانت النتائج أفضل ، زاد التشجيع عليها. من المهم تبني نظام من التدابير مفهومة للموظفين ، وتطبيقها بشفافية. لأي طريقة ، يجب أن تكون العائد على المدى القصير أو في حساب المدى المتوسط ، أي أن الحافز يتم دفعه لمدة 1-4 أسابيع من اللحظة التي يحقق فيها الشخص النجاح.
إذا حاولت تطبيق التشجيع المنهجي على موظفي هيئات إنفاذ القانون ، والمؤسسات التجارية ، والوكالات الحكومية ، والتخطيط لفترات طويلة من الوقت ، فمن غير المحتمل أن تظهر هذه التدابير النتيجة المرجوة: فهي ببساطة لن تجتذب الناس. من أجل أن يكون نظام الحوافز فعالاً ، يجب ألا يتذكر المرء فقط أوقات الانتظار المعقولة وحسابات الأشخاص ، ولكن أيضًا رغبة الجميع في الحصول على الفريق بأكمله. يجب أن تكون الحوافز مفتوحة ، ويجب الإعلان عن الحوافز للفريق حتى يعرف الجميع نجاح الزميل. هذا يؤدي إلى مكانة ومكانة ، والتي هي مكافأة أخلاقية إضافية.
فعالية
من أجل أن تكون التدابير الحافزة لموظفي ATS أو مؤسسة تجارية أو بناء أو مؤسسة حكومية فعالة قدر الإمكان ، فمن المعقول أن نتذكر المبادئ العامة لإنشاء نظام الحوافز. يجب أن تمتثل بوضوح للقوانين ، كن حرفًا ونزيهاً ، ومبنية أيضًا وفقًا لقاعدة الارتباط المعقول.
وإذا أكثر؟
تعتمد شرعية حوافز الموظفين (الشرطة ، الشركة التجارية ، المتجر ، المكتبة وأي مؤسسة أخرى) على فكرة تطبيق تدابير الحوافز القانونية. تصبح هذه ، إذا تم توضيحها في الوثائق الداخلية ، يتم قياسها كمياً ونوعياً ، ويتم تسجيلها رسميًا. لكل تدبير ، من الضروري أن تحدد على الفور توقيت وطريقة التطبيق.
تعني الدعاية القدرة على الوصول إلى معلومات حول نظام المكافآت لكل شخص عامل. يجب على الجميع معرفة الزملاء الذين تم تطبيق هذه التدابير عليهم. دعاية بعض المتخصصين في الموارد البشرية تسمى الانفتاح. كلا المصطلحين متساويان في هذا الملحق.
العدالة هي مبدأ تطبيق التدابير الحافزة على موظفي المنشطات الأمفيتامينية ، والمؤسسات التجارية ، ومؤسسات الميزانية ، مما يدل على الموضوعية في مراعاة وتحليل مساهمة كل موظف. في الوقت نفسه ، يأخذون في الاعتبار النتيجة النهائية لتطبيق الجهود من قبل مختلف الموظفين ، ويحددون كيف تعتمد النتيجة الإجمالية على كل مشارك.
جوانب مهمة
يتطلب التشجيع العادل للشرطة والمدارس والمتاجر وأية أماكن أخرى إجراء تقييم فردي مستقل لعمل الشخص. وبهذه الطريقة فقط يمكن للمرء أن يكشف عن مقدار المساهمة من شخص ما ، وما هي العائد.
يجب ألا تكون التدابير الحافزة مادية فحسب ، بل يجب أن تكون أخلاقية أيضًا ، مع تطبيقها بنسبة كبيرة بحيث يمكن للمرء أن يتحدث عن عقلانية الحوافز. كل من طرق الترويج لها الفروق الدقيقة الخاصة بها ، فهي مهمة وهامة ، لا يمكن إهمالها. كلما زاد الحافز المطبق ، ارتفعت مسؤولية الموظف ؛ هناك أيضا ردود الفعل في هذا الجانب.
أساس تطبيق نظام المكافآت
أساس الحوافز هو نتائج سير العمل. يمكن لأي شخص أن يتعامل بشكل مثالي مع الواجبات الموكلة إليه ، وأن يكون منضبطًا للغاية ، وأن يحقق جميع المؤشرات وفقًا للخطة ويتجاوزها. على سبيل المثال ، قد يكون أساس تطبيق حوافز الموظفين بعض المقترحات المتعلقة بإدخال الابتكارات أو تبسيط عملية العمل. صحيح ، من المهم تقييم مقدار تنفيذ المشروع المقترح حقًا ما يجعل العمل أكثر كفاءة وأفضل. من المهم تحليل كيف سيؤثر النهج المقترح على تنظيم عملية العمل ، وجانب الإنتاج ، والمحتوى وغيرها من العمليات التجارية.
يمكن للموظف ، على سبيل المثال ، يعمل في شركة لفترة طويلة ، وكذلك يخضع لإجراءات التعليم المستمر بانتظام ، الاعتماد على التشجيع ، مما يؤثر على نتائج عمله. من المعقول تطبيق برامج الحوافز على أولئك الذين يقدمون وينفذون المشروعات التي تجعل من الممكن جعل خدمة ومنتجات المؤسسة أفضل وأكثر جاذبية للعميل من منتجات المنافسين.
العام والخاص
من بين الأسباب المذكورة أعلاه لمكافأة الموظفين ، يمكن استدعاء أول اثنين من أهم ، عام ، في حين أن البعض الآخر يعتبر خاصًا ويتم تنفيذه فقط في بعض المؤسسات. التحفيز وفقا لأسباب خاصة لا يمكن تحقيقه إلا إذا تمت ملاحظة الأسباب العامة. لذلك ، بغض النظر عن مدى جودة الموظف ، وبغض النظر عن المشاريع التي يروج لها ، وبغض النظر عن المدة التي يعمل فيها في الشركة ، إذا لم يلاحظ الانضباط ، فلا يمكن تطبيق تدابير تحفيزية عليه.
لتشجيع شخص ما ، من الضروري أن تلاحظ الإدارة أهميته. يجوز لصاحب العمل الانتباه إليهم ، ولكن هناك خيارًا آخر: يمكن للفريق أو بعض الموظفين كتابة عريضة ، مع الانتباه إلى النجاحات والمزايا التي حققها زميلهم. تتلقى السلطات عريضة وتقرر بشأن تطبيق الحوافز ، وتقييم بعض المزايا الخاصة.
نوع
يمكن مكافأة الموظفين من خلال مجموعة متنوعة من التدابير. يمكن أن يعزى أي حافز إلى مجموعة من الأخلاقية ، المتعلقة بالثروة المادية أو حقوق الإنسان. كل طريقة من الطرق تعمل بشكل جيد في ظروف معينة. قبل تطبيق تدابير مدروسة في الممارسة العملية ، من المنطقي أن نتنبأ بما سيحقق أفضل نتيجة وما سوف يعتبره الموظفون أكثر من مجرد تحية للإجراءات الشكلية.
إن أبسط وأكثر أشكال تطبيق حوافز الموظفين هي المواد. يمكنك منح الموظف مكافأة أو منحه هدية. في بعض الأحيان تطبق الحوافز الأكثر غرابة والإعجاب لذلك ، فإن الخيار غير العادي هو منح الموظف الأكثر كفاءة وفقًا لنتائج الفترة المشمولة بالتقرير كرسيًا مريحًا وحديثًا.
التشجيع القانوني يرتبط بالانضباط. لذلك ، إذا أظهر الشخص أداءً ممتازًا ، يمكنك أن تقدم له جدولًا أكثر ملاءمة له شخصيًا - على سبيل المثال ، ابدأ في وقت متأخر عن الآخرين أو العمل عن بُعد ، خذ يومًا إضافيًا في إجازة.
معنويات الموظفين هي مجموعة متنوعة من الأوسمة. يمكنك إصدار رسائل ، أو التصريح ، على سبيل المثال ، أفضل موظف في الشهر ، ووضع صورته على لوحة الشرف ، وما إلى ذلك.
يتم تحديد القائمة الكاملة للحوافز المستخدمة بخصائص مكان عمل معين. في ATS ، يمكنك إصدار سلاح مسجل أو تعيين سلاح جديد في وقت مبكر العنوان ، بينما في المؤسسات التجارية جوائز المواد هي أكثر شيوعا.
الرسمية: كل شيء ثابت
من أجل تطبيق الحافز رسمياً ، من الضروري توثيق مكافأة الشخص. يجب أن تصف اللوائح الداخلية المعتمدة في المؤسسة بالتفصيل كيف وكيف ، وبأي ترتيب يتم تطبيق التدابير الحافزة. يتم تسجيل المعلومات المواضيعية في اتفاقية جماعية ولوائح وقواعد داخلية. تشير الوثائق إلى طرق الحوافز الممكنة ، وفي أي شروط يتم تطبيقها ، وما هي الأولويات في التعيين ، وكذلك أسباب تطبيق الحافز على الموظف. عندما يتم اتخاذ قرار تطبيق الحافز ، يتم تشكيل أمر موضوعي. يمكن أن يكون الأساس لذلك هو تقديم أو طلب تجميع ، مذكرة خدمة من الرئيس المباشر للموظف المتميز.
يتم إرسال جميع الوثائق إلى الرئيس التنفيذي للشركة. في الأوراق المصاحبة ، من الضروري الإشارة بالتفصيل إلى سبب نشوء الفكرة ، ولماذا يكون استخدام التحفيز مبررًا. من الضروري سرد جميع إنجازات الشخص ، لتقييم نشاطه في إطار عملية العمل. يتم تجميع هذه الوثائق لكل موظف على حدة. يجب أن يشير مقدم الطلب إلى نوع الحافز المناسب للتطبيق في هذه الحالة ، وبأي شكل لتنفيذه ، وما هو الوضع الذي يجب تعيينه لعضو فريق مميز.
تصميم الفروق الدقيقة
تمثيل الترويج ينتمي إلى فئة المذكرات.
يتم تحديد تسلسل تصميم العملية من خلال الفروق الدقيقة البيروقراطية المتأصلة في المؤسسة ، وكذلك نوع الحوافز المختارة. على وجه الخصوص ، عندما يتعلق الأمر بجائزة أو هدية ، يجب عليك أولاً الحصول على إذن من كبير المحاسبين ، وعندها فقط ترسل الاقتراح إلى المدير للنظر فيه. في بعض الشركات ، من الضروري الحصول على رؤية من قسم شؤون الموظفين ، والتحقق من المعلومات المتعلقة بالموظف - وهذا يلغي المكافآت الخاطئة.
في الواقع ، فإن تصميم الترقية هو مجال مسؤولية موظف إدارة شؤون الموظفين. ممثل هذه الخدمة هو الشخص الذي توكل إليه مهمة نقل الملاحظة إلى رئيس المؤسسة على أكتافها. بناءً على نتائج التنسيق مع شخص متفوق في التسلسل الهرمي الداخلي ، يتم تحديد تاريخ الترقية ، وتناقش الفروق الدقيقة للإجراء.
العمل الجيد هو مكافأة جيدة
إذا كان الشخص يعمل بحسن نية ، فيمكنك مكافأته على هذا ، باتباع توصيات المادة 191 من التشريع الحالي في جانب علاقات العمل. يتضح من أقسام هذا القانون: كل شخص يعمل بضمير حي مع مراعاة جميع المهام الموكلة إليه ، يتمتع بشكل شخصي بالحق في الحصول على حافز معين مرة واحدة. صحيح ، عليك أن تتذكر: تشير القوانين إلى حق صاحب العمل ، ولكن ليس التزامًا ، لذلك ، في كل حالة على حدة ، يبقى كل شيء وفقًا لتقدير الإدارة. يقرر صاحب العمل فقط ما إذا كان سيتم تطبيق الحافز وكيفية القيام بذلك. إذا تقرر تطبيق حافز لمرة واحدة ، فيجب تنسيق إجراءات التحكيم مع المنظمة النقابية - وهذا ملزم بموجب أحكام المادة المنشورة بموجب الرقم 132 المشار إليه في قانون العمل.
الالتزام الصارم بالأمر الرسمي يلغي القرارات الشخصية ، ومكافأة الموظفين تحدث بشكل معقول ، في الوقت المناسب ، إلى حد ما. ربما مجزية بسيطة أو بالاشتراك مع تدابير خاصة. قد يكون أساس التشجيع بسبب الوفاء المخلص للالتزامات المنوطة بالشخص هو النجاح في العمل أو المزايا الخاصة المرتبطة بعملية العمل.
عن ماذا تتحدث القوانين؟
يشير التشريع الحالي إلى: أن مدفوعات عمالة الموظف تتكون من مادتين رئيسيتين - الرئيسية والدافعية.الأول مكافأة للمهام المنجزة ، والثاني مكافأة. يجب دفع المدفوعات الأساسية بالضرورة ، في الوقت المحدد بدقة ، إذا كان الموظف يفي بمعايير العمل المحددة في الاتفاقية المبرمة معه. تهدف الحوافز الإضافية إلى تحفيز الشخص على تحقيق نجاح كبير ، بما يتجاوز المعايير. يمكن أن يؤدي استخدام الحوافز إلى زيادة كبيرة في المبلغ النهائي الذي يتلقاه الشخص - كل هذا يتوقف على مدى أهمية المزايا.
من الحكمة ضبط العمل بحيث تتسق المكافآت التي يتلقاها الموظفون مع إنجازات الأفراد. يمكن للمكافآت والبدلات أن تحفز الناس بفعالية ، خاصة إذا طبقت بانتظام. كقاعدة عامة ، يتم دفع المكافآت شهريًا. في اتفاق جماعي ، يمكنك تحديد دفع المكافآت في حالة وجود عطلة ، أو حدث مهم في تاريخ المؤسسة أو الحياة الشخصية للموظف. لن يتم تبرير الجوائز إلا إذا قدم الشخص مساهمة مهمة في عمل الشركة. قد يتم تسجيل البيانات المتعلقة بمكافآت مختلفة من أنواع مختلفة في دفتر العمل. لهذا الغرض ، يتم تضمين قسم متخصص في الوثيقة. لا يُسمح بالمكافآت العادية المدفوعة هنا.
الجوانب الرسمية
يتم وصف الفروق الدقيقة لتعيين الحوافز في الدستور المعمول به في بلدنا ، وكذلك في القوانين والتشريعات الاتحادية والمراسيم الحكومية والمراسيم الرئاسية. بالإضافة إلى ذلك ، تعتمد سلطة الدولة في شخص السلطات الفيدرالية أيضًا أفعالًا قانونية تحتوي على حوافز تنظيمية قانونية معينة للموظفين. بالطبع ، يمكن استخراج أكبر قدر من المعلومات المفيدة من المادة 191 من قانون العمل ، ولكن لا ينبغي إهمال مصادر أخرى.
يجب أن تتم الموافقة على الوثائق الداخلية للمؤسسة التجارية ، التي تنص على قواعد الحوافز ، من قبل ممثلي النقابات وموظفي الشركة. إذا تم صياغة القانون واعتماده ، مع عدم مراعاة آراء الموظفين ، فيمكن للموظفين الاتصال بالمحكمة لاستئنافه.
إذا تم دفع المكافآت بانتظام ، فيجب اعتماد حكم خاص مخصص حصريًا للحوافز ، حيث يتم تحديد الإجراء الرسمي والوثائق المصاحبة للعملية بالإضافة إلى قواعد اختيار شكل ومقدار الحوافز.