هناك نوع من الموظفين في الفريق يختلف عن غيرهم من الموظفين في القدرة على العمل العالية ، والقدرة على توليد أفكار قيمة ومزاج جيد لا يمكن تعويضه. يبدو أنه بالنسبة لصاحب العمل هذا كنز حقيقي وجميع أعضاء الفريق سيكونون هكذا. لكنه وحده ، والشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أنه ليس من السهل وضعه كمثال جيد. في الواقع ، من المحتمل أن يكون لتأثيرها على أعضاء الفريق الآخرين آثار سلبية.
نتائج البحوث
حلل المتخصصون تأثير الموظفين الموهوبين الذين يشغلون وظائف مختلفة ، بما في ذلك تلك المتعلقة بالمبيعات وتطوير المنتجات. وكان الشرط المهم لتعريف هؤلاء "العباقرة" هو وجود المديح من القيادة ، والتي أكدت أهميتها في نظر الفريق بأكمله.
خلال الدراسة ، قام الباحثون بتقييم عمل بقية الفريق من خلال معايير مثل الإنتاجية ، التدريب ، الإبداع ، التنسيق ، إلخ. كما اتضح ، فإن وجود موظف يتأقلم مع واجباته يقلل من دوافع زملائه.
مبادرة القمع
مجرد وجود القادة في الفريق ليس عاملاً سلبياً. ولكن يمكننا التحدث عن عمليات العمل الفردية ، حيث ستهيمن المعرفة الشرطية باستمرار ، وتقدم عروضًا أكثر تنافسية بشكل واضح.
المشكلة هي أن الموظفين الآخرين ليس لديهم سبب لدفع أفكارهم في المراحل المبكرة. يفقدون رغبتهم في أن يكونوا رواد المشاريع الذين يمكنهم حل المهام بفعالية بطرق بديلة. وهذا يعني أن طبقات كاملة من النشاط الإبداعي والإبداعي ، والتي من المحتمل أن تكون مفيدة للشركة ، مقطوعة.
كيفية حل المشكلة؟
سيكون القرار الخاطئ هو طرد هؤلاء الموظفين من أجل الحفاظ على مناخ تحفيزي طبيعي في الفريق. أيضا ، فإن أي قمع أو الحد من المواهب المتميزة في فريق أصبح تكتيك خاطئ.
يجب تقدير هؤلاء الموظفين ، ويجب البحث عن حل لهذا في مستوى تفاعلهم مع أعضاء الفريق الآخرين. ستكون مهمة القائد هي الجمع بين جهود جميع المشاركين في عملية العمل بحيث يتم إدراج خبراتهم ومهاراتهم ومعارفهم في العمل على قدم المساواة.
سيصبح مبدأ التوازن وتوازن النشاط الإبداعي لجميع الموظفين الأداة الرئيسية في الحفاظ على الدافع في الفريق ورغبته في إنجازات جديدة.