ينبغي أن تتمثل إحدى مراحل تطوير المعرفة حول عمليات العمل في نظام إدارة المؤسسة في تطوير مناهج لتحديد مستواها ووضع معايير لتقييم فعالية التدابير التي تهدف إلى زيادة مستوى قدرة العمل وإنتاجية الموظفين. تحسين الأداء يساهم في تحفيز الموظفين. إن تطبيق نتائج البحوث حول عمليات تحفيز العمال موضع التنفيذ سوف يسمح باستخدام أفضل للإمكانات العمالية للمؤسسات.
تأثير التحفيز على العمل
الدافع هو مزيج من القوى التي تجبر الشخص على القيام ببعض الأعمال. يمكن أن يكون لهذه القوى شخصية داخلية وخارجية. تسمى القوى الداخلية التي تتسبب في تحقيق الشخص للهدف دوافع ، وتسمى القوى الخارجية الحوافز.
مستوى الدافع العمالي هو قيمة تميز تحفيز الموظفين ورغبتهم في العمل لتحقيق كل من الأهداف الشخصية وأهداف الشركة. إن اختبار النهج المتبع في تقييم مستوى الدافع العمالي للعاملين في الشركات يجعل من الممكن تحديد نطاق قيم مؤشر التحفيز تجريبياً اعتمادًا على تفاصيل الشركة ونطاقها.
ما هو المعيار؟
في المرحلة التحضيرية للدراسة ، من الضروري وضع معايير يتم من خلالها تقييم فعالية الآلية لتحسين عملية محددة في المؤسسة. ينبغي فهم معيار الكفاءة كمقياس لتقييم الفعالية ، يتم فيه اختيار بعض الوسائل لإنجاز المهمة.
بالنسبة للموضوع ، يصبح المعيار مبدأً توجيهيًا يجب أن تسعى إليه الظاهرة المقيمة في تطويرها. يرتبط المعيار بالمهمة المحددة وشروط تنفيذها ، ويجب أن يحدد ويحدد مستوى إنجاز المهام.
وضع معايير لتقييم فعالية المؤسسة
بطبيعته ، يتم تحديد المعيار نوعيًا وكميًا. عند وضع معيار ، ينبغي أخذ عدد من القواعد في الاعتبار. أولاً ، يجب أن يتوافق اسم المعيار مع جوهره. ثانياً ، يجب أن يكون المعيار واضحًا ومفهومًا ، ويجب أن يحقق أيضًا هدفًا محددًا ويساهم في الحفاظ على استراتيجيات أو مبادرات معينة.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب التأكد من إمكانية تحديد هذا الجانب من الفعالية. إذا كان الأمر كذلك ، باستخدام ما الأساليب. من المستحسن تحديد ما إذا كان يمكن التعبير عن المعيار في المصطلحات الرياضية وكتابة الصيغة ؛ هل نظام القياس مفهوم؟ هل من الواضح ما هي البيانات اللازمة للحسابات. من الضروري أيضًا تحديد مدى دقة البيانات ، وما إذا كان فقدان بعض التفاصيل مقبولًا ، لتحديد عدد مرات إجراء هذه الحسابات ؛ تحديد ما إذا كان هذا التردد كافيًا لتتبع تأثير التدخلات على تحسين الأداء ؛ تحديد من أين يجب أن تأتي البيانات لتتبع المعايير ؛ تحديد من المسؤول عن جمع البيانات وتصنيفها وتحليلها ؛ كيف سيتم استخدام البيانات.
مؤشر متكامل كوسيلة لتحديد فعالية العمل
هناك العديد من المعايير لتقييم أداء الموظفين. واحد منهم هو طريقة graphoanalytical. تحدد قيمة المؤشر الناتج طول المتجه ، مكونًا خماسي كفاءة العمل.هنا ، فإن المؤشرات والمعايير لتقييم فعالية موظفي الشركة هي المهام الرئيسية للإدارة:
- التخطيط؛
- صنع القرار
- الدافع.
- السيطرة؛
- المنظمة.
إذا كانت قيم جميع المؤشرات الناتجة في حدود 1 إلى 2 ، فإن مستوى كفاءة العمل مرتفع ، إذا كانت جميع المؤشرات في حدود 1-0.5 - يتم وصف مستوى الدافع على أنه "متوسط" ، يتم وصف مستوى الكفاءة على أنه "منخفض" ، عندما قيمة المعلمات الناتجة في النطاق من 0 إلى 0.5.
تطبيق البنتاغون
يمكن أن يكون للبنتاغون شكل منتظم وغير منتظم. إذا كان شكلها صحيحًا ، تستخدم المنظمة الأدوات على حد سواء لزيادة كفاءة العمل في جميع وظائف الإدارة. يعني الشكل غير المنتظم للبنتاغون أن متجهًا واحدًا تم تطويره أكثر من غيره أو تم تطوير كل المتجهات بشكل مختلف. هذا يدل على قلة استخدام العمالة المحتملة في المؤسسة.
يتم تحديد مستوى العمل المحتمل للعمال باستخدام مؤشر متكامل ، يمكن أن تكون قيمته في النطاق من 0 إلى 2.5 ومن 2.5 إلى 5 ومن 5 إلى 10. إذا كانت قيمة المؤشر التكاملي من 0 إلى 2.5 ، فهذا يشير إلى حول إمكانات منخفضة. نطاق 2.5-5 يشير إلى مستوى متوسط. يتم تحقيق مستوى عال من إمكانات العمل بقيمة 5 ، ولكن بالنسبة لبعض الشركات - 7.
تحقيق تأثير كبير من أنشطة الموظفين
عند اتخاذ القرارات الإدارية ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن انخفاض مؤشر مستوى إمكانات العمالة لدى الموظفين يؤدي إلى انخفاض معدلات نمو إنتاجية العمل ، والمؤشر العالي هو أحد الشروط الأساسية لتحقيق النمو السريع من خلال زيادة الدافع والمشاركة المباشرة في صنع القرار والتخطيط والتنظيم والسيطرة على أنشطتها.
تجدر الإشارة إلى الدور المتزايد لأدوات تحفيز العمالة مع عدم اليقين في الوضع المستقبلي ، وعدم كفاية الوعي أو نشر المعلومات الخاطئة في فريق العمل ، ونقص المعرفة والخبرة في التخطيط ، وانعدام الثقة في الاستقرار المالي والاجتماعي لأعضاء الفريق. إن مشكلة تحقيق التأثير الضروري من العمال لا تتعلق فقط بالبلدان التي تمر اقتصاداتها بمرحلة انتقالية ، بل إنها تثير القلق بشأن العلماء والسياسيين التقدميين وقادة الأعمال والمديرين في جميع أنحاء العالم.
أصبح وضع معايير لتقييم فعالية الأنشطة في مواجهة المنافسة المتزايدة في غاية الأهمية. نمو الأجور ، والذي يحدث وفقًا لنمو إنتاجية العمل أو متقدمًا قليلاً ، يخلق حوافز ملائمة للبحث عن المزايا الأكثر تقدماً في المنافسة.
في الوقت نفسه ، ينبغي للمرء ألا يقلل من التأثير الاجتماعي للتدابير الحافزة. يؤدي الانخفاض في الدور المحفز والمحفز للأجور والدخل إلى تأثير معاكس - انخفاض إنتاجية العمل ، والاستخدام غير الفعال لوقت العمل ، وتدهور نوعية إمكانات العمل وغيرها من الآثار الاجتماعية والاقتصادية السلبية. السؤال الذي يطرح نفسه هو تحديد المعايير الرئيسية لتقييم فعالية العمال ، لأن الأبعاد الاقتصادية والاجتماعية لها تأثير على إمكانات العمل.
معايير تقييم أداء الموظف
أساس دراسة فعالية أساليب تحفيز المخاض هو نظام من المعايير التي تميز التأثير المعقد والنظامي على عنصر التحكم. ويشمل ذلك حركة الموظفين ومؤهلاتهم ، وكذلك كيفية تأثير تحسين عمل موظفي الشركة على المؤشرات الاقتصادية الأساسية للشركة نفسها.
بالإضافة إلى كل هذا ، هناك معايير أخرى ، على سبيل المثال ، ظروف العمل وتنظيمها. من الضروري هنا مراعاة عدد المرات التي لم يذهب فيها الموظف إلى العمل لسبب غير محترم ، كم مرة تأخر. من الضروري أيضًا الانتباه إلى عدد الموظفين الذين لديهم جدول زمني مجاني ، وعدد الأشخاص في المؤسسة الذين يعملون على الجمع.
مؤشرات الأداء
بالنظر إلى جميع معايير تقييم الفعالية ، من الضروري وضع نظام للمؤشرات. في هذا الصدد ، يجدر تجميع جميع معايير فعالية أساليب العمل على أساس التجانس:
- مؤشرات حركة الموظفين ؛
- المناخ الاجتماعي والنفسي ؛
- مؤشرات العمل الاقتصادي ؛
- مؤشرات تنظيم العمل ؛
- مستوى التأهيل التعليمي ؛
- النشاط الاجتماعي والاقتصادي والابتكاري.
لتقييم فعالية الأساليب التي تهدف إلى تحسين إنتاجية الموظفين ، من الضروري إجراء دراسة للمعايير النوعية والكمية لتقييم كفاءة العمل. تشمل المؤشرات الكمية الرواتب والخسائر الناتجة عن الزواج وإجمالي تكاليف الموظفين ، إلخ ؛ إلى الجودة - الرضا الوظيفي ، ودرجة الحرية في صنع القرار وتوعية الموظفين بالمؤسسة. من أجل الحصول على المعلومات اللازمة حول المؤشرات النوعية ، يجب على المرء استخدام نتائج مختلف المسوحات الاجتماعية أو الاجتماعية ، على سبيل المثال ، دراسة استقصائية لدراسة مستوى آلية التحفيز في الشركة.
تؤثر مؤشرات المستوى التعليمي والمؤهل للعاملين على المؤشرات الاقتصادية للمؤسسة مثل عدد الأنواع المبتكرة من المنتجات التي تتقن ، وتكاليف المؤسسة ، وحجم المنتجات القابلة للتسويق ، وإنتاجية رأس المال وإنتاجية العمالة.
الأداء الاقتصادي
لا يمكن لتكاليف تحسين إنتاجية العمل زيادة إنتاجية الموظفين فحسب ، بل تسهم أيضًا في تحسين الشركة بأكملها. الربح من المعايير الرئيسية لتقييم فعالية المؤسسة. تتمثل المهمة الرئيسية لأي مؤسسة في تحقيق ربح ، وهذا هو السبب في أن جميع التدابير التي تهدف إلى تحسين العمليات الفردية في الشركة تهدف إلى تحقيق ذلك.
المؤشرات الاقتصادية والمعايير لتقييم فعالية الموظفين ، ونتيجة لذلك ، تلعب الشركات الدور الأكثر أهمية. فيما يلي المؤشرات الرئيسية التي يمكن أن تقيس فعالية التدابير الرامية إلى تحسين إمكانات العمل:
- مدخلات العمل
- صندوق الرواتب
- عدد الموظفين.
- صندوق وقت العمل ؛
- متوسط الراتب
- تكاليف الموظفين الإجمالية ؛
- عائد تكاليف الموظفين ؛
- العائد على تكاليف الموظفين.
المعايير الاقتصادية
عادة ما تنسب المعايير الاقتصادية لتقييم فعالية المؤسسة إلى الدخل وتكاليف الربح وحجم إجمالي المنتجات المباعة والقابلة للتسويق والربحية والعائد على الأصول ، وكذلك مقدار استخدام الشركة لقدرتها. بالطبع ، المعيار الرئيسي هو الربح. ربح الشركة قد يزيد إما بسبب زيادة في الدخل ، أو بسبب انخفاض في التكاليف. لكن الطريقة الأكثر فعالية لزيادة الأرباح هي خفض التكاليف وزيادة الإيرادات.
لتحقيق الأهداف ، يجب أن تأخذ إدارة المؤسسة في الاعتبار اتجاه المبادئ الأساسية ، والتي هي أساس تحليل فعالية الأساليب لتحسين إنتاجية الموظفين. وتشمل هذه الكفاءة والكفاءة والاتساق والموضوعية ، الخ
معايير لتقييم فعالية إدارة نظام التشغيل
الغرض من التقييم هو الحصول على المعلومات اللازمة حول فعالية آلية الإدارة في المؤسسة. تهدف هذه الآلية إلى تلبية احتياجات وأهداف الشركة.لا يمكن أن تصبح مثمرة إلا إذا تحقق الانسجام بين مصالح واحتياجات وأهداف الأطراف المعنية.
الغرض من نظام التشغيل هو ضمان التنفيذ الفعال للأهداف والغايات التي وضعتها الشركة. مؤشر الأداء الرئيسي لنظام التشغيل هو كيفية تنفيذ الأهداف. لتحديد الفعالية ، من الضروري تحديد الأهداف ، وبعد ذلك من الضروري مقارنة الأهداف التي تحققت بالفعل مع ما خططت له الإدارة.
يتم اختيار المعايير والمؤشرات لتقييم فعالية الإدارة بشكل فردي لكل مؤسسة ، وستختلف قائمة المؤشرات في التقييم. مثال على ذلك هو تحسين تنظيم المفاوضة الجماعية ، مما قد يؤثر على تحسين الظروف والمكافآت.